Activitate ROYAL CONSULTING

... nu inteleg cum pot posta "unii colegi" informatii dupa cum ii duce pe ei mintea. #-o
=D> freeelis

Prelungirea CIM pe perioada determinata se face prin act aditional, dar si prin inchierea unui nou contract. Cititi cu atentie si vedeti unde va incadrati:
CAPITOLUL VI
Contractul individual de muncă pe durată determinată
Art. 80. - (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de
a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel
mult două ori consecutiv.
″(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesiv, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte
succesive.″ (Legea nr. 371/2005)
Art. 81. - Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
″d1 ) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care, în termen de 5 ani
de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă (Legea nr.
371/2005);
d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional şi/sau la nivel de ramură.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 82. - ″(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe
o perioadă mai mare de 24 de luni. ″(O.U.G. nr. 65/2005)
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular.
Art. 83. - Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 84. - ″(1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1),
15
dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată.″(Legea nr. 371/2005)
(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
"c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;" (O.U.G.
nr. 55/2006)
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
Art. 85. – ( 1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii
egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această
informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
"(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor." (O.U.G. nr. 55/2006)
"Art. 86. - (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual
de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în
care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract
individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate
sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în
vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract
colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei

Normal trebuie depusa declaratia 010, dar nu este nicio problema daca o depuneti mai tarziu. In acest caz nu depune-ti niciun act, nu este o tragedie si nu vi se va aplica nici o sanctiune.

In ambele cazuri NU.
Sustin ideea colegului "Brom"

Nu puteti efectua stagiul decat in cazul in care activati ca si jurisconsult, sau va puteti inscrie in CCJ dar veti avea acivitatea suspendata!

Tulburare de posesie:
Conform art.220 Cod Penal alin.1, ocuparea, in intregime sau in parte, fara drept, a unui imobil aflat in posesia altuia, se pedepseste cu inchisoare de la o luna la 2 ani sau cu amenda.
Alineatul 2 prevede ca daca fapta prevazuta in alin. 1 se savarseste prin violenta sau amenintare ori prin desfiintarea sau stramutarea semnelor de hotar, a unui imobil aflat in posesia altuia, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 5 ani.

Nu a-ti specificat daca SC x detine carte funciara pentru teren implicit pentru drumul de acces si nici daca pentru terenul vecin exista asa ceva (in cazul in care aveti cunostiinta). S-ar putea ca societatea vecina sa aibe un drept de servitute asupra drumului de acces. Daca spuneti ca si proprietatea vecinului este izolata, s-ar putea ca instanta sa va oblige sa-i acordati acest drept.

Ca sa concluzionez cele relatate de colegii mei: trebuie sa va adresati autoritatii emitente a acelei cartele, in speta Autorităţii Rutiere Române - A.R.R., iar daca nu gasiti intelegere la dumnealor, abia apoi va adresati politiei cu o plangere cum ca v-a fost FURATA nicidecum ca v-a fost retinuta abuziv.

In primul rand as vrea sa fac precizarea ca Legea 53/2003 "actualizata" :Personalului angajat cu contract colectiv de munca i se acorda, lunar, drepturi speciale pentru mentinerea sanatatii si securitatii muncii dupa cum urmeaza:.... = nu face referire la drepturi financiare, ci la drepturi cum ar fi: echipament individual de munca, etc.
In al II-lea rand, plati compensatoare la concediere de la un angajator SRL cu 20 de angajati (numar minim de salariati pentru ccm) nu cred ca o sa prevada asa ceva ... de la sistemul bugetar putem avea pretentii pentru salarii compensatoare. In concluzie, depinde de puterea financiara a angajatorului (neaparat privat)

Functionar public? - se pare ca da ... tara tuturor posibilitatilor!