CEDO: Conversațiile online ale salariaților pot fi folosite în cercetarea disciplinară, în vederea concedierii

CEDO a respins o plângere recentă făcută de un angajat concediat pentru hărțuire, în condițiile în care concedierea s-a făcut folosind unele probe privind conversațiile acestuia prin e-mail și prin aplicația de mesagerie instantă WhatsApp, precum și pe baza unor poze găsite în telefonul salariatului respectiv. Probele respective au fost folosite în cadrul unei proceduri disciplinare, care a fost confirmată ulterior de instanțele naționale. 

Practic, salariatul a susținut că folosirea acelor comunicații și poze pentru concediere îi încălca acestuia dreptul la viață privată. Deși CEDO a confirmat că, într-o astfel de situație, dreptul la viață privată e aplicabil, pentru a se reține o încălcare a acestui drept este necesară luarea în considerare a așteptărilor rezonabile pe care le are persoana vizată de a nu îi fi vizată viață privată (cu alte cuvinte, de a nu exista o ingerință în dreptul acelei persoane la viață privată).

În cazul care a fost analizat de instanța europeană, mai multe elemente au dus la concluzia că angajatul nu se putea aștepta să îi fie respectată confidențialitatea comunicațiilor respective. În primul rând, angajatul fusese informat, în urmă cu câțiva ani, că angajatorul i-a considerat comportamentul (hărțuitor) nepotrivit la locul de muncă.

De asemenea, fusese începută o investigație penală cu privire la acuzațiile de hărțuire. Astfel, era rezonabil pentru salariat să se aștepte că va fi cercetat disciplinar la locul de muncă, folosindu-se pentru concediere exact acele comunicații care, pe de o parte, țineau de viața privată, dar, pe de alta, demonstrau comportamentul necorespunzător din perspectiva angajatorului.

Astfel, la fel ca în multe alte cazuri în care dreptul la viață privată este aplicabil, CEDO s-a uitat, în concret, la interesele în cauză, precum și la așteptările pe care le-ar avea angajatul de a îi fi respectată confidențialitatea comunicațiilor.

În acest context, trebuie menționat că România a fost vizată de o cauză (soldată cu o condamnare la CEDO) unde erau implicate chestiuni care țin de confidențialitatea comunicațiilor la locul de muncă. E vorba de cauza Bărbulescu contra României. Acolo (la fel ca în cauza amintită mai sus), CEDO a stabilit că monitorizarea este posibilă, însă doar cu respectarea unui just echilibru între dreptul la viață privată și interesele angajatorului. 

Diferența esențială între cele două cauze este exact faptul că, în prima, salariatul se putea aștepta la faptul că acele comunicații vor fi folosite, ulterior, într-o cercetare disciplinară, în timp ce, în cauza Bărbulescu, esențial pentru condamnare, printre altele, a fost și faptul că angajatorul nu și-a informat salariații cu privire la măsura de monitorizare.