Formarea profesională: Cele mai importante aspecte pentru firme și salariați

Care sunt obligațiile firmelor legate de formarea profesională și ce drepturi au salariații

Formarea profesională este reglementată atât prin Codul muncii, cât și prin alte acte normative, inclusiv Legea educației naționale, cea privind ucenicia la locul de muncă și altele.

După cum stabilește Codul muncii, salariatul are dreptul la acces la formare profesională, iar angajatorul are obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații în funcție de numărul salariaților încadrați la nivel de unitate.

Mai exact, firmele trebuie să organizeze programe de formare:

• cel puțin o dată la doi ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
• cel puțin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariați.

Un alt drept al salariatului este de a beneficia de un concediu plătit pentru formare profesională de până la zece zile sau 80 de ore în situația în care angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de a asigura salariatului accesul la formare profesională conform legii. Acest concediu este considerat vechime în muncă.

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin:

• participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate;
• stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
• stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
• ucenicie organizată la locul de muncă;
• formare individualizată;
• alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

În cazul în care inițiativa aparține angajatorului, acesta va suporta toate cheltuielile ocazionate de această participare și salariatul va beneficia pe toată durata formării profesionale de toate drepturile salariale deținute.

Pe de altă parte, salariații care au beneficiat de formare profesională pe cheltuiala angajatorului nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pe perioada stabilită de comun acord cu angajatorul, prin act adițional la contractul individual de muncă.

De ce merită ca firmele să investească în formarea profesională

Formarea profesională presupune costuri pentru angajator, dar și un efort suplimentar pentru salariat, deși acest efort este remunerat conform contractului de muncă.

Prin formarea profesională, adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă va crește eficiența acestuia, deci rezultatul muncii sale se va reflecta în mod direct în cifra de afaceri.

O altă situație ce poate apărea în viața unei firme este schimbarea domeniului de activitate. În acest caz, reconversia profesională face parte din categoria obiectivelor care aduc beneficii atât angajatorului, cât și salariatului.

Angajatorul care oferă salariaților un program de formare profesională care vizează reconversia acestora are avantajul retenției forței de muncă, chiar dacă domeniul principal de activitate s-a modificat și s-a adaptat la cerințele pieței.

Totodată, angajatorul are interesul ca salariații săi să utilizeze eficient toate resursele pe care acesta le pune la dispoziția lor, astfel încât activitatea să fie eficientă.

Apoi, salariații competenți nu vor fi tentați să-și caute un alt loc de muncă, ci vor continua relația cu actualul angajator care le-a oferit garanția stabilității locului de muncă.

Poate angajatorul să impună salariaților formarea profesională?

Așa cum ziceam și mai sus, la prima vedere, formarea profesională este un drept al salariatului și o obligație a angajatorului.

Totuși, există și situații în care angajatorul are nevoie de perfecționarea salariaților pentru buna desfășurare a activității. Aceste situații pot fi:

• introducerea unor noi tehnologii/ retehnologizarea;
• modificarea condițiilor de lucru;
• actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă;
• dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
• promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Doarece utilitatea programelor de formare profesională este evidentă în cadrul relației de muncă, angajatorul poate impune salariatului participarea la acestea.

Potrivit Codului muncii, salariatul poate refuza să participe la un program de formare profesională doar în situația în care nu se ajunge la un acord în ceea ce privește perioada de timp în interiorul căreia nu poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă și nu se încheie un act adițional în acest sens.

Riscă vreo sancțiune firmele care nu asigură formarea profesională a salariaților?

Deși angajatorii au obligația de a asigura accesul salariatului la formare profesională și de a elabora anual un plan de formare profesională, Codul Muncii nu prevede în mod expres o sancțiune în cazul nerespectării acestor obligații.

Totuși, așa cum apare în Legea 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, angajatorii care nu respectă obligația pot fi sancționați cu amendă cuprinsă între 5.000 și 10.000 de lei.

Se poate ajunge în această situație atunci când, la sesizarea unui salariat, Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) constată că această obligație nu a fost respectată. Mai întâi, ITM va dispune corectarea acestei situații și, ulterior, dacă va constata că angajatorul nu a respectat ce i-a cerut și nu a îndeplinit măsurile stabilite în momentul încheierii procesului-verbal încheiat în urma verificărilor, va aplica și sancțiunea, adică amenda de mai sus.

Ce angajatori sunt obligați să întocmească planul de formare profesională și cum

Întocmirea planului de formare profesională reprezintă o obligație anuală a angajatorilor cu mai mult de 20 de salariați. Acest document se elaborează prin consultarea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, potrivit Codului muncii, și include toate aspectele tehnice legate de formare.

Mai exact, aspecte legate de cursurile organizate, de organizatori, perioada organizării lor, durata, obiectivele, modul de evaluare etc.

Chiar dacă angajatorii cu mai puțin de 20 de salariați nu au obligația de a întocmi acest plan, ei au, în continuare, obligația de a asigura accesul salariaților la formare profesională, după cum subliniam spre începutul acestui articol.

Care sunt implicațiile fiscale ale formării profesionale

Formarea profesională a salariaților poate fi realizată prin participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate.

Cheltuielile cu pregătirea profesională pot fi angajate fie direct de către societate de la furnizorul de servicii, fie indirect prin decontarea acestora către angajații care și-au plătit singuri cursurile. În ambele cazuri, tratamentul fiscal nu diferă, atâta timp cât documentația adusă ca justificare este specifică fiecărui caz în parte.

Cheltuielile cu formarea profesională a angajaților sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, dacă acestea sunt efectuate de persoana juridică în scopul desfășurării activității economice.

Pe lângă costurile cu pregătirea profesională, angajatorii au dreptul să își deducă și cheltuielile de deplasare pentru participarea la cursurile ori stagiile angajaților, dacă acestea se desfășoară în altă localitate decât cea în care salariații își au locul de muncă.

În cazul în care achizițiile de servicii de formare profesională au TVA, aceasta poate fi dedusă dacă se face dovada clară că achizițiile sunt destinate utilizării în folosul operațiunilor prevăzute în Codul fiscal.

De asemenea, cheltuielile cu formarea profesională a angajaților nu sunt considerate venituri impozabile din punctul de vedere al impozitului pe salarii și al contribuțiilor sociale, dacă această formare este legată de activitatea desfășurată de persoanele respective pentru angajator, precum și de activitatea desfășurată de firmă.

Cum se pot asigura firmele că recuperează cheltuielile cu formarea profesională de la salariat

Formarea profesională a salariaților pe cheltuiala angajatorului poate fi o soluție la actuala criză de forță de muncă. Cu toate acestea, mulți dintre ei ezită să investească în resursele umane de care dispun pentru că există teama, justificată, că salariații își vor căuta alt loc de muncă după ce s-au dezvoltat profesional.

Practica ne arată că, nu de puține ori, angajații părăsesc firmele după ce le-a crescut valoarea pe piața muncii prin dobândirea de (noi) calificări sau competențe profesionale.

Firmele se pot asigura că își vor recupera cheltuielile într-un singur mod: întocmind un act adițional de formare profesională la contractul individual de muncă în care să fie precizate toate obligațiile pe care le are angajatul după parcurgerea programului de formare profesională, act adițional alături de care să existe documente fiscale doveditoare pentru cheltuielile efectuate.

Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

Când vorbim despre formarea profesională, contractul de calificare profesională și cel de adaptare profesională fac parte din categoria contractelor speciale. Ambele se încheie între angajator și salariat, iar asta presupune că trebuie să existe și un contract de muncă.

Contractul de formare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Durata unui contract de formare profesională poate fi de cel mult doi ani, dar nu mai puțin de șase luni.

Pe de altă parte, contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Acest contract se încheie fie în momentul încheierii contractului individual de muncă, fie la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou.

Elaborarea planului de formare profesională și respectarea principiului egalității de șanse și de tratament între salariați

Chiar dacă angajatorul elaborează planul de formare profesională atât în virtutea prerogativei de a-și organiza activitatea, cât și ca urmare a obligației legale pe care o are, el trebuie să țină cont și de respectarea dispozițiilor privind egalitatea de șanse și cea de tratament.

În privința egalității de șanse, angajatorul este obligat să ofere tuturor salariaților șansa de a participa periodic la astfel de programe, chiar dacă, pentru exercitarea funcției pe care o ocupă, nu au intervenit modificări din punct de vedere al calificării.

Pentru îndeplinirea acestei obligații, angajatorul poate, conform planului de formare profesională, să propună salariaților programe de formare profesională prin care aceștia să dobândească o altă calificare, diferită de cea necesară pentru funcția pe care o ocupă și care se regăsește în organigrama angajatorului ori pe care acesta o are în vedere pentru dezvoltarea activității.

Egalitatea de tratament are în vedere includerea fără discriminare în programul de formare profesională a tuturor salariaților care ocupă aceeași funcție, cu respectarea intervalului de timp prevăzut în Codul muncii, respectiv o dată la doi sau la trei ani, în funcție de numărul de salariați ai angajatorului.

Angajații care vor să se dezvolte profesional o pot face pe cheltuiala angajatorului

Indiferent în ce domeniu lucrează, salariații din România au dreptul de a-și diversifica periodic competențele prin participarea la programe de formare profesională. Atât organizarea lor, cât și cheltuielile implicate de acest lucru cad în responsabilitatea angajatorului.

Pe de altă parte, salariații care nu au beneficiat de formare profesională pe cheltuiala angajatorului au dreptul la un concediu plătit pentru formare profesională, cu durata de până la zece zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. În această perioadă, angajatorul este obligat să plătească salariatului indemnizația de concediu pe durata aprobată.

Totuși, dacă dorește, angajatorul poate decide dacă, pe lângă plata indemnizației de concediu, va suporta, în totalitate sau parțial, costul programului de formare.

Ce e de știut despre cele două tipuri de concediu pentru formarea profesională

Salariații pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională. În esență, aceste concedii pot fi cu sau fără plată, iar regimul lor juridic este destul de diferit. Unul dintre acestea implică suspendarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, de pildă. Dar amândouă au în comun faptul că perioadele de concediu sunt cuantificate la vechimea în muncă.

Atunci când angajatorul nu a avut inițiativa formării profesionale pentru unul sau mai mulți salariați, aceasta fiind o obligație conform Codului Muncii, salariații au dreptul la concediu pentru formare profesională, plătit de angajator.

Indemnizația pentru acest concediu reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat acest concediu, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Perioada în care salariatul beneficiază de acest concediu este stabilită de comun acord cu angajatorul.

Concediul fără plată pentru formare profesională, în schimb, intră în categoria situațiilor în care contractul individual de muncă este suspendat din inițiativa salariatului. Este mult diferit de concediul plătit pentru formare profesională.

Deși ne aflăm în situația unei suspendări a contractului individual de muncă, acest concediu reprezintă vechime în muncă. Concediu se acordă la cererea salariatului, cererea fiind înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

Care sunt avantajele participării la programe de formare profesională pentru salariat

Formarea profesională presupune atât dobândirea unor noi competențe, cât și obținerea unui certificat care să ateste acest lucru. Diplomele sau certificatele astfel obținute sunt ale salariatului, acesta fiind obligat să respecte numai obligația de a presta în favoarea angajatorului perioada de timp convenită prin actul adițional.

Acest lucru înseamnă că salariatul, după expirarea termenului amintit anterior, va putea presta pentru un alt angajator, folosindu-se de competențele dobândite prin formarea profesională de care a beneficiat.

Un alt aspect foarte important din perspectiva salariatului este competitivitatea acestuia pe piața muncii, fiind și o oportunitate pentru renegocierea contractului de muncă.