avocatnet.ro 
Kurzarbeit
1. Dacă în iunie s-a redus norma, în ianuarie au revenit, se poate ca în februarie firma să aplice din nou Kurzarbeit?
Întotdeauna decidem de la lună la lună - îndeplinim sau nu condiția cifrei de afaceri? Trebuie însă de fiecare dată să urmăm aceeași procedură - decizie, comunicare, consultare și acord, dacă e cazul și, desigur, să facem dovada că îndeplinim acea condiție a cifrei de afaceri.
2. Acordul privind procentul salariaților afectați: cine emite acest document?
Fiind un acord, presupune ambele părți (salariatul - angajatorul). Ținând cont de unele criterii obiective - să zicem că nu avem nevoie de strungar luna asta, neavând comenzi; evident că o să îi reduc timpul de muncă strungarului, dar o să-i las pe cei de la vânzări să lucreze în continuare pentru că am nevoie de ei să scap de stocuri. Criteriile trebuie să fie obiective. Nu putem să alegem între angajatul X și angajatul Y pentru că nu-mi place de unul sau de celălalt. Dacă nu e un motiv real, va fi ușor de demontat. Ar fi bine să ne ținem departe de zona conflictelor de muncă.
3. Am putea aplica mecanismul Kurzarbeit în cazul celor ce lucrează de acasă?
Dacă sunt îndeplinite toate condițiile de la Kurzarbeit, nu există o interdicție. Discutăm de timp de muncă, nu neapărat de modul sau locul unde se desfășoară activitatea.
Decontarea parțială a salariilor anumitor șomeri angajați (OUG 220/2020)
4. Angajarea persoanelor vulnerabile - contează dacă șomerii angajați sunt beneficiari de indemnizație de șomaj sau nu la momentul respectiv?
Avem, aici, inclusiv o clarificare din partea Ministerului Muncii, din 2020, care ne-a spus că nu contează dacă sunt sau nu șomeri indemnizați, respectiv persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. Ambele categorii pot intra sub această măsură.
5. Ce se întâmplă dacă angajatul pleacă sau dacă e nevoie să-l concediezi - să zicem, pentru că nu vine la muncă?
Aici trebuie să facem o distincție: între demisie și concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului sau motive care nu țin. Mecanismul e identic cu cel pentru stimularea inserției pe piața muncii a tinerilor, unde, dacă angajatul își dă demisia, este evident că eu, angajator nu pot nici să-l opresc și nici nu am vreo vină pentru că pleacă; prin urmare, nu mă afectează demisia. Nu pot înceta însă contractul cu acordul părților. Și nu-l pot concedia pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Inclusiv situația desființării postului e dificilă (...) Dacă lipsește sau vine băut la locul de muncă, atunci intrăm pe procedura disciplinară, respectăm toate etapele ș.a.m.d. Nu pot fi obligat să păstrez un astfel de angajat doar pentru că iau acei bani de la stat.
Banii pentru telemuncă - cel mult 400 de lei neimpozabili (Legea 296/2020)
6. Unde „fixăm” negocierea privind acordarea acestor bani?
Putem să o negociem și s-o includem într-un act adițional la contractul de muncă, fie prin contractul colectiv de muncă, dacă există, sau pot să prevăd direct în regulamentul intern. O precizare importantă - atenție la discriminări! Am doi salariați în telemuncă, să zicem: nu pot să-i dau unuia 200 de lei și altuia 400 de lei. Chiar dacă, individual, să zicem, am negocia suma. Din moment ce avem o sumă maximă deductibilă, ar trebui să ne raportăm la ea și să îi tratăm în mod egal pe toți cei care lucrează în aceleași condiții.
Nu suntem obligați să acordăm acești bani însă. Dar dacă salariatul resimte creșterea costurilor, în contextul telemuncii, atunci ar trebui să îi acordăm. Să ne gândim la situația actuală: suntem în plină iarnă, e una să-ți asiguri un confort termic toată ziua, în casă, e alta să fi fost la muncă în timpul zilei și să fi redus temperatura în casă pe perioada respectivă. Cresc facturile cu utilitățile, în mod evident.
7. Transmitem ceva în Revisal în privința acestor bani?
Vorbim de niște venituri din salarii și asimilate. În momentul când am trecut aceste sume în CIM sau în CCM, avem în Revisal o rubrică referitoare la alte venituri. În mod normal, se transmit în Revisal. Dacă le prevedem în regulamentul intern, și aici ar trebui să apară pe un ștat de salarii; chiar dacă nu am nevoie de documente justificative (pentru autorități) pentru aceste sume, ele se plătesc și atunci trebuie să figureze pe niște documente justificative.
8. Am negociat acordarea banilor de telemuncă: dacă firma nu-i mai poate acorda, la un moment dat, poate să revină și să spună că nu mai are de unde să dea acești bani?
Dacă am inclus sumele în CCM/CIM, evident că trebuie să renegociem acele clauze și să ajungem la un acord comun. Dacă le avem doar în regulamentul intern, atunci pot să modific unilateral, să scot acei bani de acolo, dar și regulamentul intern presupune consultarea angajaților și aici avem acel drept al salariatului de a se adresa chiar instanței dacă consideră că unele prevederi i-au afectat interesele sau drepturile.
mihaela-dragomir