avocatnet.ro 
Notă: Ordonanța de urgență care a stabilit, în mai 2021, că regulamentul intern și fișa postului sunt opționale pentru microîntreprinderile cu până la nouă salariați a picat în Parlament, urmând să fie abrogată în curând. Prin urmare, odată abrogată această ordonanță, și acești angajatori vor trebui, din nou, să aibă aceste documente în firmă.
Pentru a produce efecte, contractul individual de muncă trebuie să prevadă și felul muncii, adică prestația concretă a salariatului și modul în care se va desfășura activitatea. Felul muncii este, de asemenea, un element esențial al contractului de muncă și poate fi modificat numai prin acordul părților.
Deși felul muncii este unul dintre elementele esențiale, fiind menționat de șase ori în Codul muncii, nu există o definire clară a acestuia, iar în aceste condiții apar mai multe situații „interpretabile”.
Pentru a stabili în ce măsură interferează drepturile angajatorului prevăzute de art. 40 alin (1) din Codul muncii:
- să stabilească organizarea și funcționarea unității,
- să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii,
- să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor,
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu,
- să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora
cu drepturile salariatului conform art. 39 alin (1):
- dreptul la egalitate de șanse și de tratament,
- dreptul la demnitate în muncă,
- dreptul la securitate și sănătate în muncă,
- dreptul la acces la formarea profesională,
- dreptul la informare și consultare,
- dreptul la protecție în caz de concediere,
- dreptul la negociere colectivă și individuală
cu interdicția de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, dar și în ce măsură modificarea fișei de post reprezintă o modificare a felului muncii, trebuie să identificăm situațiile expres și limitativ prevăzute de lege.
Cu caracter general este interzisă modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, iar Codul muncii se referă la oricare dintre următoarele elemente:
- durata contractului,
- locul muncii,
- felul muncii,
- condițiile de muncă,
- salariul,
- timpul de muncă și timpul de odihnă,
cu excepția detașării sau a situațiilor de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului.
Dacă în privința detașării este necesar acordul salariatului atunci când se modifică felul muncii, în celelalte situații nu este necesar acest acord.
Printre elementele care trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă regăsim condițiile de muncă, funcția, dar și fișa postului, aceasta devenind parte integrantă a contractului, iar conținutul se prezumă a fi rezultatul negocierii părților și al exprimării acordului de voință al acestora.
Urmând cadrul legal al contractelor individuale de muncă, modificările ulterioare fac obiectul unei informări prealabile, urmată de negociere și, pentru a produce efecte, este necesar acordul părților. În acest sens va fi interpretat și alin (5) al art. 17 din Codul muncii: „Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”
Coroborând dispozițiile art. 17 alin (3) și (5) cu cele ale art. 41 alin (1) și (3) lit. c) și d) se poate observa că pe lângă interdicția de a modifica unilateral contractul individual de muncă, regăsim și condiția exprimării acordului salariatului, cu excepțiile amintite.
În aceste condiții, o modificare a fișei postului ce conduce la schimbarea felului muncii sau a condițiilor de muncă, fără acordul salariatului, este nelegală. Totodată, conform dispozițiilor art. 17 alin (5), încheierea unui act adițional este obligatorie în cazul în care se modifică elementele prevăzute în cadrul art. 17 alin (3) lit. d) - „funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului” -, iar actul adițional presupune la rândul său exprimarea voinței părților.
Dacă modificarea fișei postului până la limita schimbării felului muncii poate fi interpretată în sensul exercitării drepturilor pe care le are angajatorul de a organiza activitatea, de a stabili atribuțiile și obiectivele de performanță, inclusiv criteriile de evaluare a realizării acestora, în privința încheierii actului adițional avem precizat în mod expres acordul părților.
Cu alte cuvinte, angajatorul poate modifica fișa postului fără a schimba felul muncii, cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului și fără a stabili sarcini pe care salariatul nu le-ar putea îndeplinii sau care presupun o calificare ce nu corespunde funcției, însă nu exclude încheierea unui act adițional, cu excepția situațiilor prevăzute expres de lege sau în contractul colectiv de muncă.
Trebuie subliniat faptul că o modificare a fișei postului concretizată prin semnarea unui act adițional care consfințește acordul părților este anulabilă numai în condițiile în care este invocată și dovedită nerespectarea unei condiții de validitate a actului juridic, cum ar fi un viciu de consimțământ.
Chiar dacă în litigiile de muncă sarcina probei revine angajatorului, în cazul invocării unor vicii de consimțământ, simpla presupunerea că salariatul s-a aflat într-o poziție de inferioritate sau de subordonare în momentul semnării actului adițional care i-ar fi putut afecta consimțământul nu este suficientă, ci trebuie dovedită.
Codul muncii le permite salariaților și angajatorilor să fie asistați de un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (în cazul salariaților), atât la negocierea, încheierea și modificarea contractului individual de muncă, cât și pe durata concilierii unui conflict individual de muncă.
monik