avocatnet.ro 
Salariații pot obține și daune morale, pe lângă cele materiale, pentru accidentele de muncă produse chiar și din vina culpă comună. Tribunalul Cluj a obligat un angajator să plătească salariatului atât daune materiale, cât și daune morale, dar și să suporte cheltuielile de judecată și cele privind realizarea expertizei într-un dosar ce a vizat un accident de muncă produs din cauza faptului că instruirea a fost insuficientă, iar echipamentul de muncă nu îndeplinea toate cerințele de siguranță și nu era nici certificat.
Angajatorul este obligat să plătească drepturile bănești ale unui salariat chiar dacă acesta nu își îndeplinește corespunzător atribuțiile din fișa postului. Dacă este nemulțumit de prestația salariatului, angajatorul are la îndemână mai multe pârghii legale pentru a renunța la serviciile lui, a decis Curtea de Apel Alba Iulia.
Refuzul unui salariat de a prelua sarcini în plus care i-ar prelungi programul de lucru, deci ar duce la efectuarea de ore suplimentare, nu constituie o abatere disciplinară. Tribunalul București a anulat o decizie de concediere bazată pe o cercetare disciplinară ce avea la bază solicitarea de către un salariat a sporului cuvenit pentru orele suplimentare ce urmau a fi prestate după preluarea unor noi sarcini de muncă.
Sporul care se acordă salariaţilor care au muncit în timpul weekend-urilor sau al sărbătorilor legale se adaugă, şi nu se substituie, celui ce se acordă pentru orele efectuate suplimentar peste programul de lucru, a stabilit Curtea de Apel Craiova. Angajatorul a fost obligat de instanţă să plătească salariatei un spor total de 195% din salariul de bază pentru orele suplimentare lucrate în zilele festive, rezultat din sporul de 100% din salariul de bază pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală plus sporul de 95% aferent orelor suplimentare efectuate în afara duratei normale de lucru, conform contractului colectiv de muncă.
Când desființează un post, deși există mai multe poziții similare, angajatorul poate să fie obligat să arate cum a ales persoana concediată, aceasta este argumentul Înaltei Curți de Casație și Justiție (ICCJ) pe care l-a oferit în refuzul de a da un recurs în interesul legii asupra unei probleme des întâlnite în practică. ICCJ a considerat că instanțele sunt libere să decidă acest lucru, în funcție de circumstanțele concrete ale cauzei.
Funcționarele ar trebui să poată lucra până la vârsta de 65 de ani, dacă vor acest lucru. Curtea Constituțională a României a stabilit că “sintagma «condiții de vârsta standard» nu exclude posibilitatea femeii de a solicita continuarea relațiilor de muncă, în condiții identice ca pentru salariații bărbați, până la vârsta de 65 de ani”. Aceeași problemă de reglementare o găsise Curtea Constituțională și în Codul muncii, acum câțiva ani. Între timp însă, legiuitorul a intervenit pe Codul muncii și nu doar că a modificat textul criticat de Curte, dar a făcut ca rămânerea în activitate la cerere a salariatelor, până la 65 de ani, să nu depindă de acordul angajatorului.
Alte exemple de jurisprundeță utilă ce poate fi de folos angajatorilor:
- Despăgubirea pentru nerespectarea clauzei de formare profesională nu poate fi mai mare decât cheltuiala angajatorului
- Răspunderea disciplinară: Un angajat nu poate fi sancționat disciplinar pentru neîndeplinirea unei atribuții care lipsește din fișa de post
- Poți să obligi în instanță casa de sănătate să-ți plătească indemnizațiile de concediu medical și dobânda legală după depășirea termenului în care trebuia s-o facă
- Desființarea postului nu poate fi motiv de concediere a celui care se află în plata stimulentului de inserție. Angajatorul poate fi obligat la despăgubiri semnificative
- Probele audio sunt admisibile în mod excepțional, în cadrul conflictelor de muncă
unicorn2769