avocatnet.ro 
Codul muncii prevede și procedura pe care o pot urma salariații în cazul în care angajatorul nu-și respectă obligația de informare, respectiv sesizarea instanței competente, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.
Deși această procedură este prevăzută, în momentul în care contractul individual de muncă sau actul adițional a fost semnat de către salariat, obligația se consideră a fi îndeplinită, iar soluția instanței va fi de respingere a cererii.
Într-o cauză soluționată de Tribunalul București și menținută ca fiind temeinică și legală de Curtea de Apel București, cererea salariatului care a contestat actul adițional încheiat, invocând atât neexecutarea obligației de informare prevăzută de art. 17 alin (1) din Codul muncii, aducerea la cunoștință ulterior datei prevăzute în conținutul actului pentru modificarea elementelor esențiale contractului de muncă, cât și vicierea consimțământului, a fost respinsă.
Practic, așa cum au reținut cele două instanțe, semnarea actului adițional „echivalează, din punct de vedere legal, cu îndeplinirea obligației de informare, fiind firesc să fie așa, întrucât legiuitorul a pornit de la presupunerea rezonabilă că salariatul vizat de o asemenea măsură va proceda la lecturarea conținutului actului mai înainte de a-l semna, ceea ce reclamantul a și întreprins, de vreme ce a semnat *cu obiecțiuni* pe care nu le-ar fi putut înscrie dacă nu ar fi citit conținutul Actului Adițional.”
În același timp, salariatul a solicitat instanței să constate și că „actul adițional producea efecte anterior datei la care i-a fost comunicat”, iar acesta a menționat obiecțiunile pe care le avea în documentul respectiv, însă fiind în discuție un act adițional și nu o decizie unilaterală, chiar dacă viza modificarea elementelor esențiale ale contractului, respectiv locul muncii și salariul, instanța a reținut că „nimic nu se opune ca un act, dacă este liber consimțit de părți, să producă efecte și pentru o perioadă anterioară semnării sale, în cauză fiind vorba despre o perioadă foarte scurtă, de doar două zile”, dar și că salariatul „putea să refuze semnarea actului care nu îi putea fi impus, ci doar propus, căci, altminteri, nu ar mai fi fost nevoie de semnătura sa.”
Un alt aspect invocat de salariat a fost vicierea consimțământului pentru că i se comunicase că postul pe care îl ocupa urma să fie desființat, iar angajatorul i-a oferit un alt post, însă pentru un salariu mai mic (deși în cazul concedierilor individuale ca urmare a desființării locului de muncă nu există această obligație în sarcina angajatorului). Instanțele nu au reținut nici susținerea salariatului cu privire la vicierea consimțământului conform art. 1216 din Codul civil, invocând semnarea actului adițional sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte - aceea că-și va pierde postul.
Conform dispozițiilor Codului civil, „violența este viciul de consimțământ care presupune amenințarea unei persoane cu un rău de natură să îi producă o temere ce o determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat”.
Pentru a fi viciu de consimțământ, violența trebuie să întrunească, cumulativ, următoarele două condiții: să fie determinantă pentru încheierea actului juridic civil și să fie injustă (nelegitimă, ilicită), iar „simpla prefigurare mentală a unui rău potențial care influențează libertatea de voință persoanei, determinând-o să semneze un anumit act, nu reprezintă violență viciu de consimțământ, în atare ipoteză lipsind elementul obiectiv - amenințarea care să provină de la cealaltă parte.”
„Astfel, împrejurarea că salariatul a avut prefigurarea faptului că, în lipsa semnării actului adițional și în condițiile în care postul său a fost desființat, se poate expune măsurii concedierii nu îndeplinește condițiile violenței ca viciu de consimțământ, lipsind latura obiectivă - violența constă într-o amenințare care provine de la cealaltă parte”, au subliniat judecătorii.
Din concluziile instanței constatăm că, în primul rând, menționarea obiecțiunilor în cuprinsul actului adițional nu echivalează cu lipsa consimțământului dacă acesta, în final, a semnat documentul.
De asemenea, neexecutarea obligației privind informarea prealabilă a salariatului nu poate fi probată în cazul în care contractul individual de muncă sau actul adițional au fost semnate, iar prin dispozițiile art. 17 alin. (2) Codul muncii se instituie o prezumție relativă a îndeplinirii obligației de informare de către angajator, dispunând că „obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.”
Mai mult, simpla reprezentare a salariatului conform căreia nesemnarea actului adițional ar conduce la concedierea sa nu este natură să vicieze consimțământul, „o asemenea temere fiind rezultatul propriei sale aprecieri asupra contextului, iar nu urmarea vreunei acțiuni concrete a angajatorului care, dacă chiar ar fi dorit să o concedieze, ar fi urmat calea cea mai lesnicioasă, după desființarea postului ocupat de către reclamantă, și, în loc să îi propună modificarea raporturilor de muncă, i-ar fi comunicat preavizul de 20 de zile și, ulterior, decizia de concediere, în contextul în care postul pe care l-a ocupat a fost desființat sau ar fi urmat să fie desființat până la data efectivei concedieri.”
crucy2014
Comentarii articol (0)