Opinie: Salariul minim a crescut la 2.550 de lei din ianuarie. Angajații care primeau deja această sumă își pierd puterea de cumpărare, dacă nu negociază majorări

Dacă în sistemul bugetar salarizarea are la bază un mecanism care permite menținerea diferențelor între salarii prin raportare la salariul minim brut pe țară garantat în plată, salariile fiind stabilite conform anexelor la Legea 153/2017, în sistemul privat avem două reguli pe care angajatorii au obligația să le respecte: (1) interdicția de stabili un salariu sub cel minim prevăzut de lege și (2) respectarea dreptului salariaților la negociere individuală și, acolo unde există organizații sindicale sau reprezentanți ai salariaților, la negociere colectivă.

În lipsa unui mecanism negociat prin care salariul să fie majorat procentual sau cel puțin cu o sumă fixă prin raportare la nivelul salariului minim, fiind astfel păstrată o minimă diferență între o activitate pentru care nu sunt necesare studii de specialitate, o anumită calificare sau o minimă experiență în domeniul respectiv de activitate, singura variantă pe care o au la dispoziție salariații care aveau, de exemplu, în decembrie 2021 un salariu de 2.550 de lei, de a-și păstra puterea de cumpărare la același nivel și în 2022, este negocierea individuală sau colectivă, după caz.

De aici putem extinde discuția și putem estima că, în lipsa unor astfel de negocieri și luând în calcul cifrele din decembrie 2020, dată la care salariul median nu depășea 2.800 de lei, numărul salariaților plătiți la nivelul salariului minim s-ar putea majora prin includerea celor care în decembrie 2021 aveau salarii cuprinse între 2.300/2.350 de lei și 2.550 de lei.

Mai concret, actuala formă a Codului muncii și a legii dialogului social nu obligă angajatorul să majoreze salariile celor care le au deja cel puțin la nivelul salariului minim, iar pentru cei aflați în această situație pot spune că, indirect, valoarea muncii lor a scăzut. Spun indirect pentru că în realitate pot cumpăra mai puține produse de aceeași calitate cu venitul pe care îl obțin în 2022 față de 2021, inflația fiind principalul factor care le-a diminuat puterea de cumpărare și, coroborată cu lipsa unui mecanism care să le asigure cel puțin o majorare proporțională a veniturilor, în realitate scade valoarea prestației lor.

Cu alte cuvinte, pe lângă faptul că o astfel de situație ar putea genera sau accentua, după caz, frustrarea salariaților cărora li s-a diminuat valoarea muncii, fenomenul se poate transforma, așa cum deja au apărut informații în spațiul public, într-o mișcare masivă a lucrătorilor pe piața muncii, în căutarea unui venit care să le asigure cel puțin puterea de cumpărarea din anul precedent.

Sigur că 11% este un procent care nemulțumește atât salariații, cât și angajatorii, o parte considerând că este insuficient, iar cealaltă că este de natură să afecteze buna funcționare a afacerii/unității, însă categoria salariaților care nu pot beneficia, de drept, de aceste majorări cred că este cea mai îndreptățită să fie indignată. Lor le-a scăzut indirect, așa cum precizam, valoarea muncii sau puterea de cumpărare.

Dreptul salariaților la negociere individuală este, cel puțin în teorie, o obligație a angajatorilor, însă nu putem discuta despre un drept care poate garanta și un rezultat, iar o simplă solicitare urmată de un refuz ar putea acoperi, tot teoretic, atât exercitarea dreptului, cât și obligația angajatorului, așa cum nici negocierea colectivă nu reprezintă, în sine, o garanție privind obținerea rezultatului dorit. Cu alte cuvinte, părțile au purtat discuții, însă nu s-a ajuns la un acord comun.

Revenind la situația salariaților pentru care legea nu impune o majorarea a salariului atunci când este majorat salariul minim brut pe țară garantat în plată, aceștia se pot regăsi în una din următoarele situații:

• au negociat și stabilit în cadrul contractului individual de muncă o clauză privind menținerea unui procent sau a unei sume peste nivelul salariului minim și astfel pot obliga angajatorul fie să încheie un act adițional, fie să emită o decizie de majorare conform clauzei din CIM;
• la nivelul angajatorului sau chiar la nivel de sector de activitate ori grup de unități există un contract colectiv de muncă care cuprinde una sau mai multe clauze prin care părțile au convenit ca salariile să fie majorate atunci când salariul minim la nivel național este majorat, iar, în acest caz, pot fi întocmite acte adiționale individuale sau pot fi emise decizii unilaterale având la bază dispozițiile art. 17, alin. (5) din Codul muncii;
• deși există un contract colectiv de muncă valabil, nu a fost negociat și stabilit un mecanism prin care salariile ar putea fi majorate atunci când salariul minim se modifică și în acest caz poate fi renegociată grila de salarizare, dacă există;
• nu există nici contract colectiv de muncă și nici în contractul individual nu au fost prevăzute aceste situații, iar singura variantă este cea a negocierii individuale, fără a exista, așa cum precizam anterior, o garanție sau o obligație privind rezultatul.

Practic, în primele trei situații observăm că ar fi posibilă modificarea salariului, în sensul majorării acestuia, inclusiv prin decizie unilaterală, deși am recomandat întotdeauna încheierea actelor adiționale, aceste documente fiind practic dovada exprimării acordului părților și la nivel individual.

În cea de-a patra situație, o decizie unilaterală nu ar fi posibilă, în primul rând, pentru că nu are la bază acordul individual sau colectiv al salariaților și nici nu este prevăzută de lege modificarea, nefiind incidente dispozițiile art. 17,. alin (5) din Codul muncii.

În cazul celor care aveau la 1 ianuarie 2022 un salariu sub nivelului celui minim aplicabil din acel moment (2.550 lei) sunt posibile ambele variante, atât decizia unilaterală, cât și negocierea și încheierea unui act adițional, modificarea fiind prevăzută/impuse de lege.

Cu cât și dacă va crește numărul contractelor de muncă remunerate la nivelul minim din ianuarie 2022 vom afla, cel mai probabil, în trimestrul II sau chiar în a doua jumătate a anului, însă cert este că, pentru moment, beneficiază de majorări cei care aveau salarii sub 2.550 de lei la finalul lunii decembrie 2021, adică între 1,3 și 1,5 milioane de salariați.

Nici pentru cei care aveau un salariu între 2.301 - 2.550 lei sau, în cazul celor care ocupau o funcție pentru care erau necesare studii superioare între 2.350 – 2.550 de lei aflați în cea de-a patra situație, nu putem discuta de o majorare de 11%.

În toate situațiile este recomandată negocierea și încheierea unor acte adiționale, cel puțin din punct de vedere al volumului de muncă pentru care cei care gestionează partea de resurse umane, fiind suficient de dificilă și varianta în care este emisă o decizie colectivă.

Practic, nu este interzisă o astfel de abordare, însă decizia trebuie comunicată salariaților și aici sunt în discuție, în principal, dispozițiile art. 6, alin. (3), art. 16^1, alin. (2), art. 40, alin. (2) lit. i), art. 163, alin. (1) din Codul muncii, iar comunicarea unei decizii colective poate presupune încălcarea acestor obligații, deci comunicare va fi tot individuală.

Cu alte cuvinte, volumul de muncă este sensibil egal în toate situațiile, act adițional, decizie unilaterală și decizie colectivă urmată de comunicarea sa fiecărui angajat cu respectarea dispozițiilor privind protecția datelor cu caracter personal și a confidențialității salariilor, chiar dacă, ipotetic, toate ar fi la nivelul salariului minim.

De altfel, deși nu putem spune că ar fi interzis ca toți salariații să fie plătiți la nivelul salariului minim, consider că o astfel de situație poate ridica suspiciuni cu privire la munca subdeclarată, aceasta fiind, evident, o opinie personală și poate chiar subiectivă.

Nu mai puțin adevărat este și că, în funcție de numărul salariaților pentru care gestionează activitatea de resurse umane, persoanele care au atribuții în domeniu au în această perioadă un număr semnificativ de documente de întocmit, comunicat și transmis în registrul electronic de evidență a salariaților, dar presupun că acest aspect a fost avut în vedere în momentul semnării contractului individual de muncă sau de prestări servicii, după caz.

Altfel spus, numărul salariaților încadrați în muncă la nivelul salariului minim este egal cu numărul deciziilor/actelor adiționale și al înscrierilor în Revisal în fiecare an în care salariul minim se majorează și cred că, fără excepție, aceasta a fost situația până în prezent, fiind șanse foarte mari ca ea să repete și în următorii ani.

Și asta fără a lua în calcul că, cel puțin în zona sau pentru segmentul activităților în care salariul minim este regulă și nu excepție, există fluctuații de personal și asta presupune, suplimentar, încheierea, înregistrarea și transmiterea contractelor de muncă, dar și procedura obligatorie la încetarea raportului de muncă, pentru fiecare salariat.

Între timp, 31 ianuarie este ultima zi în care, conform dispozițiilor art. 4, alin. (3), lit. h) din HG 905/2017, angajatorii pot transmite majorarea salariilor ca urmare a modificării salariului minim brut pe țară garantat în plată de la 2.300/2.350 de lei la 2.550 de lei.

Practic, presupun că modificarea s-a produs, în realitate, începând cu data de 01 ianuarie, adică au fost emise deciziile unilaterale sau încheiate actele adiționale privind respectarea dispozițiilor HG 1.071/2021, publicată în Monitorul Oficial încă de la începutul lunii octombrie a anului trecut, fiind clar că termenul prevăzut de HG 905/2017 se referă strict la transmiterea în Registrul electronic a modificării respective.