avocatnet.ro 
Pentru a-și exercita aceste drepturi, angajatorul are atât obligația de a stabili regulile privind procedura disciplinară și de a respecta drepturile salariaților recunoscute de lege în cazul în care sunt cercetați disciplinari, cât și obligația de a individualiza în mod corect sancțiunile pe care le aplică în cazul în care constată că salariații au săvârșit abateri disciplinare.
Art. 250 din Codul muncii enumeră cinci elemente de care angajatorul trebuie să țină cont în momentul în care, pe baza concluziilor desprinse în urma cercetării disciplinare, stabilește sancțiunea pe care o va aplica salariatului, acestea urmând a fi analizate și de instanța competentă în cazul în care sancțiunea aplicată este contestată:
- împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
- gradul de vinovăție a salariatului;
- consecințele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Chiar dacă, în cazul avertismentului scris, angajatorul ar putea elimina procedura cercetării disciplinare prealabile, respectiv dreptul salariatului de a formula apărări în favoarea sa, nu putem aprecia că lipsește și individualizarea, însă angajatorul va ține cont de toate elementele a căror analiză este impusă de Codul muncii, acesta având și sarcina probei în cazul unui conflict de muncă.
În cazul celorlalte sancțiuni prevăzute de Codul muncii, pe lângă dreptul salariatului de a formula și susține apărările în favoarea sa, vor fi respectate și celelalte drepturi, cel de a fi asistat de un consultant extern sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte, dar și cel de a fi informat cu privire la acuzațiile care i se aduc și de a beneficia de o perioadă de timp suficientă pentru a se apăra.
Ulterior, pe baza probelor administrate de către persoana/comisia desemnată pentru efectuarea cercetării și a concluziilor, angajatorul va stabili sancțiunea prin aplicarea corectă a criteriilor de individualizare.
Astfel, chiar și în situația în care salariatul săvârșește o faptă în legătură cu munca prin care încalcă dispozițiile legale, ale contractului individual/colectiv de muncă sau ale regulamentului intern, angajatorul trebuie să țină cont de toate aspectele care circumstanțiază situația în care se află acesta în acel moment, dar și de consecințele abaterii și de comportarea generală în serviciu.
Într-o astfel de situație, Tribunalul București a reindividualizat sancțiunea aplicată și a înlocuit sancțiunea concedierii cu cea a reducerii salariului de bază cu 10% pentru trei luni.
Concret, salariatul s-a prezentat la locul de muncă cu întârziere, iar în urma testării cu etilotestul s-a constatat că acesta se afla sub influența băuturilor alcoolice, iar „în fața comisiei de cercetare a abaterii, de bună-credință a recunoscut că, pe fondul problemelor familiale, a existat un moment de slăbiciune în care, practic, a clacat și cu o zi înainte de a veni la serviciu a consumat alcool.”
Salariatul, constatând că starea lui fizică nu este modificată, a mers la serviciu, iar, înainte de a intra în post, a fost întrebat de șeful de tură dacă a consumat alcool anterior și, răspunzând afirmativ, a menționat că a consumat alcool cu o zi înainte.
La solicitarea șefului de tură a acceptat imediat testul cu etilotest, dar și recoltarea de sânge și consultul medical. Deși testele de alcoolemie au evidențiat prezența alcoolului în sânge, rezultatul examenului clinic făcut în același timp „a arătat că, din punct de vedere fizic, acesta arăta și se comporta normal, avea o ținută ordonată, își menținea echilibrul, era coerent în vorbire, nu avea faciesul și ochii congestionați, nu era furios și nici agresiv. După testare și examen clinic, reclamantul a solicitat să i se acorde o zi din orele de recuperare la care avea dreptul și pe care nu le utilizase până la acel moment, propunere cu care șeful de tură a fost de acord.”
Instanța a constatat că astfel au fost împiedicate consecințele acțiunii, dar și că au fost înlăturate fără motiv apărările formulate în cursul cercetării disciplinare, fiind astfel încălcate dispozițiile art. 252, alin. (2), lit. c) din Codul muncii.
Coroborând probele depuse la dosarul cauzei, instanța a constatat și că a fost încălcat principiul egalității de tratament față de toți salariații, „deoarece în alte situații similare generate de alți angajați, sancțiunea aplicată de angajator a fost mult mai blândă.”
De asemenea, la concluzia că sancțiunea a fost incorect individualizată a condus și faptul că „reclamantul și-a îndeplinit întotdeauna sarcinile de serviciu și niciodată nu a fost în situații similare acesteia, nefiind niciodată sancționat disciplinar.”
„Făcând propria evaluare obiectivă a situației, Tribunalul apreciază că sancțiunea disciplinară a reducerii salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni este adecvată și suficientă, fiind aptă să atragă atenția salariatului asupra necesității respectării regulilor de conduită și să constituie, totodată, antecedente de care să se țină seama la stabilirea sancțiunii în cazul eventual al unei abateri disciplinare viitoare”, se arată în hotărârea judecătorească.
Admițând în parte acțiunea reclamantului și înlocuind sancțiunea prevăzută de art. 248, alin. (1), lit. e) cu cea a reducerii salariului de bază cu 10% pe o perioadă de trei luni, angajatorul a fost obligat să reintegreze salariatul în funcția deținută anterior și la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi salariale de care ar fi beneficiat reclamantul începând cu data concedierii și până la reintegrare și a cheltuielilor de judecată.
Citește și: Sancțiunea aplicată pentru o abatere disciplinară care a fost “acoperită” poate fi anulată de către instanță
adry. 
habibi