avocatnet.ro 
„(...) întrucât contractul individual de muncă este un contract consensual, voința pârâtei nu poate fi suplinită de instanță”, potrivit instanței de fond care a analizat speța privind refuzul angajatorului de a continua în regim de telemuncă cu angajatul X. În speță, angajatul, un consilier juridic, și-a desfășurat activitatea în telemuncă pe perioada stării de urgență, dar ulterior terminării acesteia, angajatorul i-a chemat înapoi la sediu pe cei ce au lucrat de acasă. Pentru că a considerat că ar mai putea continua munca de acasă, angajatul a cerut semnarea unui act adițional pentru trecerea, la nivel contractual, la regimul de telemuncă.
Practic, angajatul ar fi vrut să continue cu telemunca și în perioada de după mai 2020, în timpul stării de alertă (când oricum angajatorilor le-a fost impusă, acolo unde specificul activității permite, trecerea la munca de acasă). Doar că angajatorul a refuzat, susținând că nu, specificul activității sale nu permite telemunca și, din datele speței aflăm că ar fi oferit următoarele explicații: „necesitatea existenței unei comunicări mai rapide și directe între acesta și ceilalți salariați în legătură cu atribuțiile de serviciu ale apelantului, care presupun studierea unor documente la sediul angajatorului, acordarea unor avize, semnarea unor documente într-un anumit moment, nu doar prezența la instanțele de judecată”.
Situația din starea de urgență a fost, indubitabil, una excepțională. La fel poate fi considerată și o bună parte din perioada stării de alertă, când diverse măsuri au fost impuse entităților publice ori private. Dar dacă munca de acasă s-a putut face, totuși, în respectivele perioade, cum ar putea motiva angajatorii că acum, când situația a revenit, cât de cât, la normal, că telemunca nu este modalitatea potrivită specificului muncii lor?
Potrivit art. 40 alin.1 lit. a-c din Codul muncii: „(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor”.
Nici chiar în fața unei instanțe de judecată nu ar putea fi obligați pentru că, potrivit judecătorilor, instanța nu poate face aprecieri asupra modului cum angajatorul își organizează activitatea. Practic, dacă nu există voință din ambele părți ale raportului de muncă, instanța nu poate suplini voința vreuneia.
„Instanța nu poate aprecia asupra aspectelor de oportunitate referitoare la organizarea și funcționarea unității, care rămân la latitudinea angajatorului, acesta fiind cel mai în măsură să cunoască modul în care fiecare salariat își poate organiza activitatea zilnică.
De altfel, instanța mai constată că atribuțiile reclamantului nu se pot desfășura într-o singură locație, întrucât parte din activitățile sale se desfășoară în fața instanțelor de judecată și presupun prezența acestuia în sala de judecată. În plus, actele juridice necesare activității reclamantului, referitoare la terțe persoane, nu pot părăsi în orice condiții sediul pârâtei, care răspunde pentru ele. Prin urmare, reclamantul nu poate desfășura întreaga activitate în regim de telemuncă, respectiv la domiciliul său”, potrivit susținerilor instanței de fond. Nici în apel, angajatul nu a câștigat.
mihai lupu