Reducerea unilaterală a timpului de muncă, de la 8 la 4 ore/zi, este nelegală

În principiu, relația de muncă are la bază atât buna-credință cu care trebuie să acționeze părțile, cât exprimarea acordului acestora la încheierea, executarea și modificarea contractului individual de muncă, excepțiile fiind prevăzute expres și limitativ de actele normative incidente.

Mai mult, în cazul timpului de muncă și de odihnă, pe lângă acordul părților, vor fi analizate în cadrul unui conflict de muncă și alte aspecte, cum ar fi fișa postului și sarcinile și atribuțiile pe care salariatul trebuie să le execute, iar o reducere a timpului de muncă, fără o diminuare proporțională a sarcinilor și atribuțiilor conduce la concluzia că salariatul a fost prejudiciat.

Angajatorul, o asociație de proprietari, a decis modificarea unilaterală a contractului de muncă a salariatului, reducând durata timpului de muncă, ca urmare a hotărârii Adunării generale, motivul fiind reducerea cheltuielilor.

Salariatul a contestat decizia unilaterală de modificare, iar, în privința hotărârii Adunării generale, Judecătoria Galați a dispus anularea ei, situație menționată și în ambele soluții pronunțate în cadrul litigiului de muncă, însă la bază a stat, în principal, situația reglementată de legislația muncii.

Deși în decizia Curții de Apel Galați nu se menționează, nefiind învestită probabil și în acest sens, putem aduce în discuție și o posibilă muncă nedeclarată, dacă salariatul a fost obligat să presteze muncă în afara timpului de muncă prevăzut în contract, așa cum a fost modificat unilateral.

Practic, prin reducerea timpului de muncă de la normă întreagă, 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână, contractul de muncă nu mai este cu normă întreagă, singura variantă în care munca suplimentară este permisă, ci este unul cu timp parțial, iar potrivit art. 15^1 lit. d) din Codul muncii, reprezintă muncă nedeclarată.

În privința acțiunii, deși Tribunalul Galați a considerat că salariatul a prestat, ulterior modificării timpului de muncă, jumătate din activitate, fără a analiza reține și aspectele privind păstrarea atribuțiilor, sarcinilor și munca efectiv prestată, Curtea de Apel „a constatat că reclamantei i s-a diminuat programul de la 8 ore la 4 ore pe zi, în realitate aceasta a desfășurat o activitate tot de 8 ore pe zi, atribuțiile din fișa postului rămânând aceleași. Avea de făcut curățenie la 11 scări, lucru imposibil de realizat în 4 ore. Prin înjumătățirea programului de lucru ar fi trebuit să i se înjumătățească și atribuțiile funcției, iar acest lucru nu s-a întâmplat. În mod evident, prin trecerea de la un program de 8 ore la unul de 4 ore s-a înjumătățit și salariul reclamantei, ceea ce reprezintă un prejudiciu cert suferit de aceasta, cu atât mai mult cu cât atribuțiile funcției sale nu au fost reduse.”

Astfel, speța scoate în evidență cinci aspecte de care, atât angajatorii, cât și salariații, ar trebui să țină cont în situația în care raportul de muncă se modifică în timpul executării:

1. Timpul de muncă și de odihnă poate fi modificat exclusiv prin acordul părților, cu excepția situațiilor în care această modificare este prevăzută de lege sau permisă în anumite condiții.
2. Legalitatea modificării raportului de muncă este condiționată de legalitatea hotărârilor luate la nivelul conducerii angajatorului, deci anularea acestor hotărâri  va atrage și anularea actelor juridice subsecvente, în cazul de față decizia de modificare sau actul adițional, după caz.
3. Realitatea modificării trebuie susținută și de situația de fapt, deci în momentul în care se reduce timpul de muncă, vor fi reduse proporțional și sarcinile și atribuții sau norma de muncă, după caz.
4. Pe același principiu, putem concluziona că o suplimentare a atribuțiilor și sarcinilor sau a normei de muncă, fără a elimina o parte a celor avute anterior sau fără o modificare a timpului de muncă, fie că discutăm despre un alt contract de muncă ori evidențierea corectă a muncii suplimentare, ar prejudicia salariatul care se poate adresa instanței competente.
5. Instanța competentă poate constata, pe baza probelor pe care angajatorul este obligat să le prezinte, că salariatul a prestat peste numărul de ore prevăzut în contract și poate obliga angajatorul la plata unor despăgubiri egale cu diferențele salariale până la cuantumul aferent programului de muncă zilnic de 8 ore, sumele urmând a fi actualizate cu indicele de inflație până la data plății.