Noutățile lunii mai în relațiile de muncă: De la noul salariu minim diferențiat la actualizarea COR

Salariul minim brut de 3.000 lei în agricultură și industria alimentară. Ziua de 31 mai este ultima zi în care angajatorii trebuie să pregătească în scris majorarea care se aplică celor care activează în domeniul agroalimentar, majorarea trebuind să se acorde și celor care lucrează part-time. În plus, dacă îndeplinesc anumite condiții, angajatorii din acest domeniu vor beneficia și de o serie de facilități fiscale. Totuși, indiferent dacă se încadrează sau nu pentru accesarea acestor facilități, acești angajatori trebuie să ofere din 1 iunie un salariu minim brut de 3.000 lei angajaților lor.

200 lei în plus netaxabili pentru angajații cu salariu minim brut de 2.550 lei. Guvernul a stabilit că, de la 1 iunie și până la finalul anului, angajatorii care doresc pot acorda 200 lei în plus celor pe care îi plătesc cu minimul pe economie, fără ca această sumă să facă obiectul unei taxări. Totuși, acești bani se pot acorda doar celor care primesc exact 2.550 lei brut pe lună și nu celor care au salarii minime diferențiate, din construcții și, mai nou, cei din domeniul agroalimentar. 

Răspunderea privind acordarea salariilor în lanțul de subcontractare, în care contractantul și subcontractantul sunt stabiliți pe teritoriul României, este aplicabilă contractelor care s-au semnat începând cu 12 mai. Astfel, din această lună, contractantul a devenit răspunzător față de salariații subcontractanților, dacă cei din urmă nu-și respectă obligația de a plăti salariile. Totuși, contractantul va acorda doar veniturile aferente salariului minim brut pe țară în domeniul construcțiilor, în timp ce subcontractantul va avea obligația de a acoperi diferența până la drepturile salariale din contractele de muncă, precum și pentru plata contribuțiilor asigurărilor sociale aferente.

Etapa autorecenzării s-a încheiat pe 27 mai, iar obligația de acordare a zilei libere plătite pentru salariații care au primit dovada încheierii cu succes a recensământului este valabilă 12 luni de la data completării chestionarului (dată care este menționată în dovada autorecenzării). Totuși, acordarea liberului plătit trebuie să facă obiectul unui acord între salariat și angajator.

Clasificarea Ocupațiilor din România (COR) a primit o nouă actualizare, prin introducerea a șapte noi profesii, precum și o serie de mici schimbări într-unele deja existente. Aceasta este a doua modificare din acest an, după cea din luna februarie.

A fost oficializată procedura prin care angajatorii pot deconta sumele de bani pentru adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru salariații cu handicap. Deși Legea 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap dă dreptul angajatorilor să faciliteze dreptul la muncă a persoanelor cu dizabilități prin achiziționarea de echipamente, dispozitive sau tehnologii asistive, până recent, statul nu a acordat niciun fel de sprijin financiar în acest sens. Condițiile pentru ca aceste cheltuieli să fie decontate este ca persoana cu dizabilități să fie încadrată în muncă pe perioadă nedeterminată, să mențină acel angajat timp de cel puțin 12 luni pe post și să facă dovada finalizării adaptării rezonabile la locul de muncă pentru această persoană.

Deși oficializate în luna mai, următoarele două chestiuni nu pot fi puse în practică prea curând:

Modificarea Revisal pentru a permite accesul salariaților și foștilor salariați la datele din Registru și introducerea informațiilor legate de nivelul și specialitatea studiilor absolvite de angajați au fost vizate de Legea 144/2022, oficializată săptămâna trecută. Totuși, ambele schimbări nu se vor putea fi pune în aplicare până când Revisal nu va fi actualizat.

Deși a fost oficializat OUG 57/2022 prin care se stabilește că este discriminatoriu din partea angajatorului aplicarea unui tratament mai puțin favorabil angajatului sau angajatei care și-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru sau concediu de îngrijitor, fiind stabilite și o serie de amenzi, actul normativ nu poate fi pus în aplicare. Asta pentru că Directiva europeană nr. 1.158/2019, care le include, nu a fost încă transpunsă în legislația română. OUG 57/2022 modifică, în fapt, Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, fără a introduce în alte acte normative definițiile formulelor flexibile de lucru sau cea de concediu de îngrijitor. Cu alte cuvinte, deși avem două noi situații pe baza cărora angajatorii nu pot discrimina, ele nu sunt reglementate.