avocatnet.ro 
Dacă este de părere că e oportun și facilitează comunicarea cu și între echipă, angajatorul poate stabili, prin documentele de muncă, un canal alternativ de comunicare, pe lângă cele deja cunoscute. În acest caz, avertizează un consultant juridic, angajatorul va avea noi responsabilități și va aplica și pentru aceste canale aceleași dispoziții legale și reguli interne.
"În varianta în care, pe lângă poșta electronică (e-mail), la nivelul organizației sunt stabilite și alte canale de comunicare, angajatorul este cel care are și responsabilitatea moderării și administrării lor, asigurându-se că sunt respectate toate dispozițiile legale și regulile interne, deci vorbim despre un mijloc de comunicare intern și oficial. Mai mult, aceste discuții se vor încadra în programul normal de lucru, fiind vorba despre relația de muncă în sine, însă se vor respecta și celelalte drepturi ale salariaților și ale angajatorului, adică pe lângă bunul simț, administratorul sau moderatorul va lua măsuri astfel încât să nu fie încălcate drepturile privind demnitatea, libertatea de exprimare și să fie prevenite orice forme de hărțuire", a explicat Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă pentru redacția noastră.
Menționarea unui astfel de canal de comunicare în regulamentul intern și aducerea la cunoștința salariaților face ca el să fie oficial, iar discuțiile avute să poată fi utilizate drept probe potrivit dispozițiilor legale. "Angajatorul poate proba că a „trasat” o sarcină, dacă regulile au fost pe deplin respectate, însă și salariatul poate proba că a primit o sarcină în afara programului de lucru sau care nu este specifică funcției/ocupației sale, atunci când este cazul", a detaliat Dan Năstase.
Nu trebuie uitat nici faptul că, dacă decide să folosească un canal alternativ de comunicare, angajatorul are obligația și de a pune la dispoziția salariaților care nu dispun, din diverse motive, telefoane mobile care să le permită accesul la respectivul canal.
Comunicarea pe canalul alternativ trebuie să se facă în aceeași manieră ca cea clasică
Doar pentru că vorbesc pe Facebook sau Whatsapp, de exemplu, nu înseamnă că salariații sau chiar angajatorul poate avea un limbaj mai puțin civilizat, aceleași reguli care se aplică discuțiilor offline se aplică și în cele digitale.
"În privința «cenzurii» avem, de asemenea, limitele impuse și în cadrul unei ședințe care se desfășoară în format fizic, adică regulile stabilite de persoana care conduce ședința/discuția. Așa cum nu putem interveni în cadrul unei ședințe fără a solicita și ulterior primi permisiunea, nici în cadrul discuțiilor purtate prin intermediul canalelor alternative de comunicare electronică nu putem interveni fără a respecta regulile", detaliează consilierul juridic.
Condițiile folosirii unui canal alternativ de comunicare
Consilierul juridic reiterează condițiile pe care folosirea unui canal alternativ de comunicare le presupune:
- Angajatorul stabilește, în urma consultării, prevederile regulamentului intern privind politica de comunicare internă;
- Angajatorul are responsabilitatea asigurării unui cadru legal, fără discriminare și lipsit de orice formă de hărțuire;
- Dispozițiile regulamentului intern vor fi comunicate salariaților și produc efecte din acel moment;
- Salariații care constată sau consideră că le-au fost încălcate unele drepturi pot sesiza angajatorul și chiar instanța competentă;
- Pentru a pune în aplicare aceste reguli, angajatorul trebuie să asigure mijloacele tehnice necesare pentru toți salariații implicați;
- Comunicările se fac în timpul programului de lucru.
Cât despre grupurile de comunicare informale...
Mai există și grupuri de comunicare pe care nu angajatorul le-a format, pe care nu le folosește, însă știe despre existența lor. (Dacă ar fi să facem o analogie foarte ușor de ințeles ar fi grupul de WhatsApp de clasă, dar fără dirigintă). Și în cazul acestor grupuri, salariații nu trebuie să uite de bunul simț și de regulile privind conduita profesională, antidiscriminarea și politica antihărțurie pe care trebuie să le respecte la locul de muncă.
În cazul în care un salariat este hărțuit, discriminat sau chiar agresat verbal de către alți colegi, angajatorul ar trebui informat. "În cazul grupurilor informale, deși nu aș spune că ele au scopuri ascunse, ar fi indicat să se păstreze aceleași reguli generale, iar angajatorul ar trebui anunțat de orice salariat care constată că-i sunt încălcate astfel drepturile de către colegii săi de grup, însă avem în vedere și limita de competență a angajatorului, adică limita programului de lucru", mai spune Dan Năstase.
stefanica1975
Comentarii articol (1)