Angajatorul este obligat să plătească salariul inclusiv în cazul în care salariatul nu prestează activitate, dar se află la locul de muncă în timpul programului de lucru

Dacă în privința nelegalității „obiceiului impunerii concediului” de către unii angajatori am indicat, recent, cu trimitere la actele normative, cam care ar fi reperele necesare, o situație mai puțin cunoscută din practică este cea privind obligația angajatorului de a asigura plata salariului, la un nivel cel puțin egal cu cel minim brut pe țară garantat în plată, inclusiv atunci când salariatul nu poate presta activitatea, din motive care nu-i sunt imputabile.

Practic, un salariat care se prezintă, potrivit programului de lucru, la locul de muncă, dar din motive care nu-i sunt imputabile nu și le poate îndeplini, nu va suferi diminuări salariale din cauza asta.

Codul muncii nu distinge nici între diferitele contracte individuale de muncă, deci aplicabilitatea este una generală, iar singura situație în care lucrătorul (care s-a prezentat la locul de muncă) nu și-ar putea încasa salariul corespunzător ar fi cea în care s-ar afla în grevă.

Cu alte cuvinte, art. 164 alin (3) din Codul muncii este suficient de clar, evidențiind faptul că angajatorul este cel care stabilește organizarea și funcționarea unității, iar salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă și/sau să execute sarcinile și atribuțiile specifice și prevăzute  în fișa postului, nefiind responsabil de lipsa resurselor disponibile și nici de lipsa frontului de lucru, de lipsa clienților ori alte cauze care, în mod obiectiv, l-ar împiedica să lucreze.

Astfel, fiind exclus și „concediul fără plată”, el fiind acordat exclusiv la solicitarea salariatului și intrând în categoria cazurilor de suspendare a contractului, situațiile în care activitatea nu se poate desfășura din motive neimputabile salariaților nu afectează nici salariul și nici nu reprezintă motiv de „prelungire” a  programului de lucru, iar în cazul în care acesta este depășit, sunt incidente dispozițiile privind munca suplimentară, acest aspect fiind, la rândul său, înscris corespunzător în documentul privind evidența timpului de muncă.