Probleme practice care pot apărea în cazul noului tip de suspendare a CIM

Articol scris de Anca Atanasiu, Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL și Ana Flueran, Senior Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL.

Acest nou caz de suspendare se alătură celorlalte situații în care CIM poate fi suspendat din inițiativa salariatului (de exemplu, în cazul concediului pentru creșterea copilului, în cazul concediului de acomodare etc.), dar aduce și acesta o serie de provocări în aplicarea sa practică.

Deoarece legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare, angajatorii vor întâmpina dificultăți în a determina în mod clar care este perioada în care contractul de muncă este suspendat în aceste cazuri nou-introduse, fapt care va putea afecta atât organizarea internă a activității, cât și posibilitatea de a găsi un înlocuitor pe o perioadă pe care nu o pot anticipa.

Să luăm exemplul asistentului maternal. Această ocupație este reglementată atât prin Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, dar și prin Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condițiile de obținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist.

Pentru a desfășura activitatea de asistent maternal, este necesară obținerea unui atestat, acesta fiind emis pe o durată maximă de trei ani, dar care poate fi, însă, reînnoit, suspendat sau retras. Conform HG nr. 679/2003, CIM pentru asistent maternal se încheie pe perioada de valabilitate a atestatului.

Astfel, dacă în alte cazuri de suspendare a contractului individual de muncă angajatorii pot determina durata maximă a cazului de suspendare (de exemplu, în cazul concediului de creștere a copilului, aceasta este de maximum doi ani, respectiv de trei ani în cazul copilului cu handicap), în cazul salariatului care devine asistent maternal, contractul individual de muncă ar putea rămâne suspendat pe toată perioada cât acesta deține un atestat și are încheiat un contract individual de muncă pentru asistent maternal, fără ca această perioadă să fie limitată în timp.

În plus, legislația privind asistenții maternali prevede deja faptul că persoana care desfășoară o activitate salarizată (alta decât cea de asistent maternal) poate deveni asistent maternal numai cu condiția încetării contractului individual de muncă pe baza căruia își desfășoară respectiva activitate salarizată. Este neclar cum se vor aplica prevederile Legii 140/2023 pentru acest caz de suspendare, cât timp legislația actuală stabilește că asistentul maternal trebuie să înceteze contractul individual de muncă inițial pentru a deveni asistent maternal.

Care sunt efectele suspendării contractului individual de muncă

Nu în ultimul rând, ca orice alt caz de suspendare, acesta produce anumite efecte juridice ce merită menționate. Ca urmare a suspendării CIM, salariatul nu va mai presta muncă pentru angajatorul său și nu va mai primi de la acesta drepturile de natură salarială.

Cu toate acestea, anumite drepturi și obligații ale părților pot supraviețui pe durata suspendării contractului individual de muncă. De exemplu, salariatul va fi în continuare ținut de obligația de confidențialitate și de fidelitate față de angajator. Angajatorul ar putea fi, de asemenea, ținut să acorde salariaților unele drepturi ce nu constituie o contraprestație directă pentru munca efectuată (de exemplu, asigurarea unei locuințe de serviciu sau plata chiriei ca beneficiu extrasalarial).

De asemenea, în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. De exemplu, dacă angajatorul vizează desființarea postului ocupat de salariatul având contractul individual de muncă suspendat, acest lucru nu se va putea realiza decât după încetarea cazului de suspendare.