Divulgarea salariului, abatere gravă la locul de muncă. Ce se întâmplă cu salariații care fac acest lucru?

Spre desosebire de alte țări din Uniunea Europeană (UE), legislația referitoare la confidențialitatea salariilor nu este foarte bine definită în România. Din acest motiv, companiile au recurs la varianta de a include o serie de clauze cu privire la informațiile cu caracter confidențial în regulamentele de ordine interioară, în contractele de muncă sau chiar în contracte separate. 

“Din păcate, în România, în afară de articolul din Codul Muncii care reglementează obligativitatea angajatorului de a păstra confidențialitatea salariului, nu prea există prevederi exprese”, a specificat Maria Crișu, Payroll Manager la Accace România, în cadrul unei conferințe de salarizare și resurse umane organizată de Accace în colaborare cu cei de la HR House by OLX.

Însă, există o prevedere în Codul Muncii referitoare la divulgarea informațiilor care pot aduce prejudicii unei companii, prevedere care se regăsește și în unele contracte de muncă. Este vorba despre obligația angajatorului de a informa angajații cu privire la situația financiară și economică a companiei, în măsura în care informațiile furnizate nu aduc prejudicii firmei.

Această obligație a fost corelată cu divulgarea informațiilor referitoare la salarii, faptă ce poate aduce și ea prejudicii companiei. Prin urmare, în ideea de a nu face publice astfel de informații, unii angajatori au introdus în regulamentul de ordine interioară divulgarea salariului ca fiind abatere disciplinară gravă, sancționată conform prevederilor din Codul Muncii.

Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în astfel de cazuri sunt: avertisment, reducerea salariului de bază sau desfacerea contractului de muncă, după întocmirea unei comisii disciplinare.

Astfel, angajații care divulgă salariul riscă să fie sancționați ca atare, ajungându-se chiar până la desfacerea contractului de muncă.

De ce divulgarea salariului este considerată o abatere disciplinară gravă

Maria Crișu consideră că motivul pentru care se recurge la astfel de proceduri când vine vorba de divulgarea salariului este faptul că în România nu există o cultură a angajatului și a angajatorului. Cu alte cuvinte, din perspectiva angajatorului ar trebui să existe o grilă de salarizare suficient de transparentă și criterii clare în care să se încadreze fiecare angajat, pentru a primi un anumit salariu. De cealaltă parte, angajatul ar trebui să dovedească maturitate și să înteleagă că fiecare persoană își are propriul loc în firmă.

„Am avut situații în care angajații s-au certat pentru zece lei la salariu. Trebuie să ne gândim un pic și la sensibilitățile pe care le avem noi ca popor. De ce colegul meu de bancă să aibă cu zece lei mai mult decât mine? Din păcate nu avem suficientă cultură nici ca angajat, dar nici ca angajator, ca să luăm lucrurile mai puțin personal”, a precizat Maria Crișu, Payroll Manager la Accace România.

Specialistul a mai adăugat că probabil vor mai trece cel puțin 20 de ani până când vom avea o cultură a angajatului și a angajatorului în România, însă ne vor fi de mare folos normele europene, care până acum ne-au ajutat destul de mult.

În acest sens, pentru a armoniza aspectele ce țin de condițiile de muncă și de nivelul unui trai decent, la nivelul UE vor avea loc discuții între Comisia Europeană, mediul de afaceri și sindicate, încercându-se introducerea salariului minim la nivel european. Însă, așa cum au explicat și specialiștii EY România, acest demers este o chestiune de durată, care presupune implementarea unor politici publice ample în mai multe domenii ale economiei, precum învățământ și sănătate.