avocatnet.ro 
De fapt, așa cum subliniau, în cadrul celui mai recent webinar organizat de avocatnet.ro pentru abonații premium, Patricia Piticaș și Mădălina Anghenie, avocate în compania Kinstellar, “legislația în vigoare nu prevede vaccinarea drept o condiție ce trebuie luată în considerare la recrutarea candidaților, ci, mai degrabă, subliniază că evaluarea candidaților se realizează cu precădere din punct de vedere profesional”.
Posibile implicații ce pot apărea pentru angajatorii care decid, totuși, impunerea vaccinării candidaților drept condiție de angajare sunt riscul de discriminare, de restricționare a dreptului la muncă și, nu în ultimă instanță, de încălcare a drepturilor omului.
Astfel, prin impunerea unei astfel de condiții la angajare, firmele riscă să încalce atât prevederile constituționale, cât și pe cele ale Codului muncii. Este vorba, mai exact, despre încălcarea dreptului la muncă și a libertății muncii.
În plus, condiționând angajarea unei persoane de vaccinare, se poate pune problema și a unei eventuale încălcări a drepturilor la integritate a persoanei sau la respectarea vieții private.
„Un alt risc poate fi dat de ipoteza în care un candidat și-a făcut vaccinul pentru a întruni condițiile de recrutare din cadrul unui angajator și are reacții adverse. În această ipoteză nu este exclus ca acel candidat să solicite prejudicii din partea angajatorului”, subliniază, în acest context, Mădălina Anghenie.
În esență, dacă e să ne raportăm și la situația din alte țări, precum Ungaria, Germania, Bulgaria ori Cehia, impunerea unei astfel de condiții ar fi fost posibilă dacă ar exista în legislație o prevedere expresă care să le permită angajatorilor să impună vaccinul drept condiție de recrutare. Acum, vaccinarea este complet opțională în România.
Angajatorul poate măcar să întrebe candidatul dacă s-a vaccinat?
Chiar dacă angajatorul nu poate să condiționeze angajarea unui candidat de vaccinarea împotriva COVID-19, poate, totuși, să-l întrebe dacă a făcut-o deja? Din nou, răspunsul este negativ.
De ce? Deoarece, așa cum e prevăzut în Codul muncii, “[i]nformațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale”.
În acest context, e dificil de stabilit în ce măsură informațiile cerute candidaților despre vaccinare au legătură cu capacitatea acestora de a ocupa un post sau cu aptitudinile lor profesionale.
“Un eventual argument al angajatorului pentru a întreba candidații dacă s-au vaccinat ar putea fi că această informație e necesară pentru a asigura sănătatea și securitatea în muncă salariaților”, a mai spus Mădălina Anghenie.
Pe de altă parte, dreptul angajatorului de a obține aceste informații de la candidat nu este stabilit în mod expres în legislație, iar jurisprudența din domeniu stabilește că obligațiile angajatorului privind sănătatea și securitatea în muncă vizează doar aspectele legate de muncă, aici neîncadrându-se și cele privind combaterea unor epidemii, așa cum este și cea de coronavirus.
Pentru a avea o imagine de ansamblu, comparăm situația din țara noastră cu cea din alte țări europene. Astfel, exact cum se întâmplă și la noi, în Ungaria, un candidat nu poate fi întrebat dacă s-a vaccinat. În Bulgaria, în schimb, atâta vreme cât toți candidații primesc această întrebare, angajatorii pot solicita informații de la candidați în legătură cu vaccinarea lor. În fine, în Germania, regula e că angajatorul are voie să pună întrebări cu privire la boli contagioase care i-ar putea afecta și pe ceilalți salariați sau colaboratori, adică și cu privire la COVID-19.
matkat07