avocatnet.ro 
Pe masa Guvernului s-a aflat săptămâna trecută, în primă lectură, un proiect de ordonanță prin care s-ar elimina fișele de post, pontajele și regulamentul intern la microîntreprinderi. Despre eliminarea acestor documente pentru firmele cu până la angajați, ministrul muncii spune că ar reprezenta o gură de aer pentru acestea, întrucât s-ar ușura sarcina birocratică. Cu toate acestea, nu vorbim de documente care se întocmesc lunar, așa cum s-a sugerat.
1. Fișa postului, obligatoriu de întocmit la acest moment, e un document atașat contractului de muncă, în care sunt cuprinse principalele sarcini ce sunt atribuite respectivului salariat.
Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, a explicat pentru avocatnet.ro că eliminarea fișei postului este problematică atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. întrucât salariatul nu și-ar putea îndeplini obligația prevăzută de art. 39 (2) lit. a) din Codul muncii, aceea de „a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului”, iar angajatorul nu l-ar putea sancționa. „O astfel de prevedere, eliminarea fișei postului, ar lipsi de substanță chiar dreptul angajatorului de a organiza activitatea și de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, conform legii”, a mai declarat specialistul, care a adus în discuție și dificultatea de a proba în instanță sarcinile care i-au fost alocate unui angajat și motivul aplicării unor sancțiuni pentru neîndeplinirea lor.
Aceeași problemă a fost subliniată și de președintele Uniunii Naționale a Experților în Legislația Muncii (UNELM), Corneliu Bențe, într-o intervenție difuzată vineri pe tema proiectului. „Bucuria de a fi eliminat munca în plus o să vedeți că se transformă în muncă suplimentară”, potrivit expertului, care enumeră și alte consecințe ale eliminării fișelor:
- evaluarea profesională - care e elementul de referință în atare situație, pentru că la acest moment e fișa postului;
- cum se mai poate face concedierea pentru necorespundere profesională, din moment ce nu avem o fișă de atribuții la care să ne raportăm?
- aprecierea normei de muncă devine dificil de conturat;
- sarcina probei - firma i-a spus angajatului să facă X și Y - devine mai dificilă;
- desființarea postului devine, de asemenea, mai greu de dovedit din perspectiva caracterului real și serios al concedierii respective;
- angajatorul nu are la ce să se raporteze când face evaluarea riscurilor de sănătate și securitate în muncă (SSM) pentru fiecare post în parte; ar trebui modificată și legislația de SSM pentru a scoate pentru aceste firme obligația de a evalua riscurile;
2. Regulamentul intern - eliminarea sa înseamnă, în primul rând, eliminarea unui un izvor specific de dreptul muncii, potrivit consilierului juridic Dan Năstase. Într-o astfel de unitate, fără regulament intern, în care sunt prevăzute drepturi, obligații, abateri disciplinare, reguli de disciplina muncii, aplicări ale unor obligații legale, proceduri diverse ș.a.m.d. „nu vom avea nici reguli, nici drepturi, dar nici obligații, totul fiind la aprecierea părților, dar și la discreția acestora”.
Aici, expertul în legislația muncii consideră că angajatorii ar trebui să înceapă „să le pună în brațe” angajaților un număr mare de acte normative, de la legi, până la ordine de ministru, astfel încât să le aducă la cunoștință acestora felurite drepturi și obligații care le sunt aplicabile, din moment ce nu mai există un act intern - regulamentul - care le „comprimă” cumva pe multe dintre ele.
„Ce facem? Scăpăm de regulamentul intern, pe care-l invocați că are 60 de pagini și transformați contractul de muncă în 60 de pagini?”, punctează expertul, referindu-se la necesitatea ca anumite chestiuni din relația de muncă să fie trecute neapărat în scris, în folosul fie a unei părți, fie în al amândurora.
„Un regulament făcut bine te pune la adăpost; îți reduce riscurile”, mai subliniază expertul referindu-se la iminența unor conflicte angajat-angajator.
3. Pontajele - necesitatea unei evidențe a muncii e cerută de faptul că s-ar ajunge la abuzuri în ceea ce privește orele suplimentare, e de părere președintele UNELM: „Evidența cu ora de început/sfârșit nu o putem elimina”.
„Evidența orelor prestate are, în primul rând, rolul de a asigura respectarea timpului de muncă și de odihnă, fiind în același timp și documentul pe baza căruia inspectorii de muncă pot verifica dacă angajatorul a respectat dispozițiile legale.
Deși această evidență nu este întotdeauna transparentă și salariații nu au acces în timp real la aceste documente, ci numai la finalul lunii, eliminarea acestei obligații ar conduce în mod automat, atât la imposibilitatea efectuării unui control, cât și la încălcarea dreptului salariaților de a proba numărul de ore prestate”, ne spune consilierul Dan Năstase.
În fine, o problemă subliniată de expertul în legislația muncii este că propunerile venite sub forma acestui proiect de la minister par să facă absracție de faptul că legislația muncii cuprinde numeroase referiri, directe ori indirecte la documentele de mai sus sau la cuprinsul acestora.
Dacă ne uităm la forma proiectului, ea doar modifică câteva prevederi care să scape microîntreprinderile de obligația de a avea aceste documente, dar nu se apleacă deloc asupra celorlalte prevederi din Codul muncii și numeroase acte normative speciale care fac trimitere într-un fel sau altul la cele trei documente.
sindicalistul