avocatnet.ro 
Faptul că starea de alertă a încetat pe 8 martie și că firmelor nu le mai este impusă trecerea la telemuncă acolo unde e posibil nu are niciun impact asupra regimului preferențial acordat prin Codul fiscal sumelor de până la 400 de lei pe care firmele le pot acorda telelsalariaților pentru acoperirea cheltuielilor generate de telemuncă.
În cazul impozitului pe veniturile salariale, Legea 296/2020 a stabilit că vorbim de venituri neimpozabile în cazul sumelor „acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea (...) și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou”. Totuși, angajatorii trebuie să se încadreze într-un plafon lunar de 400 de lei, corespunzător numărului de zile din luna în care salariatul muncește efectiv în regim de telemuncă, iar sumele pot fi date de firmă fără a fi necesară prezentarea de documente justificative din partea salariaților.
Totodată, se prevede în lege că aceleași venituri sunt excluse din baza lunară de calcul a contribuției la pensii și a contribuției la sănătate, dacă se acordă tot în limita a 400 de lei pe lună. În cazul impozitului pe profit, cheltuielile suportate de angajator pentru telemuncă sunt considerate cheltuieli deductibile atunci când se determină rezultatul fiscal.
Deși au fost introduse în timpul stării de alertă, în contextul unei „explozii” a contractelor de telemuncă, aceste facilități fiscale nu au un termen-limită de aplicare. În cuprinsul Legii 296 nu există nicio prevedere care să condiționeze acordarea acestor facilități fiscale de instituirea stării de alertă. Altfel spus, dacă se termină starea de alertă, facilitățile fiscale pentru banii de telemuncă nu expiră.
Când am abordat, într-un material de la începutul anului trecut, subiectul banilor de telemuncă, Monica Țariuc, Senior Manager, Global Employer Services, Deloitte, ne-a explicat că acordarea acestora, deși nu trebuie neapărat cuprinsă în contractul de telemuncă sau în actul prin care s-a făcut trecerea la telemuncă, ar trebui cuprinsă în regulamentul intern sau într-o politică internă a firmei.
În funcție de ce cum a pus inițial problema, tot așa va decide și să nu mai acorde acești bani angajatorul. Este evident că, dacă au fost cuprinși în contractul de telemuncă, acesta va trebui modificat pentru ca beneficiul lor să fie luat, iar asta presupune acordul ambelor părți. Dacă au fost cuprinși doar în politica internă, ei vor putea fi retrași oricând dorește angajatorul. Însă nu trebuie să scăpăm din vedere un aspect: Legea telemuncii prevede implicit obligația angajatorului de a suporta cheltuielile generate angajatului de telemuncă.
Ileana Cos