Zilele de odihnă în plus, beneficiul care a depășit tichetele de masă. Ce trebuie să știe firmele care vor să le acorde

Studiul PayWell 2022, realizat de PwC România, a scos la iveală faptul că pe primul loc în topul beneficiilor în acest an s-au aflat zilele suplimentare de concediu, fiind urmate de tichetele de masă, abonamentele medicale, bonusurile cu ocazii speciale, programul flexibil și, marele absent din ultimi ani, evenimentele pentru angajați (de tip team building).

Dacă doresc să acorde zile de odihnă în plus salariaților actuali, angajatorii trebuie să fie atenți și la trecerea acestor zile în documentele de muncă. Mai exact, majorarea numărului de zile de concediu de odihnă (CO) de la minimul de 20 de zile lucrătoare pentru salariații actuali impune încheierea unui act adițional la contractele existente, pe care atât angajatorul, cât și salariații să îl semneze. Chiar dacă oferă ceva în plus, modificarea privind numărul zilelor de CO nu poate fi impusă unilateral, iar pentru că face parte din elementele contractului individual de muncă (CIM) presupune un acord al părților.

Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, atrăgea atenția, la finalul anului trecut, că durata concediului anual de odihnă nu poate fi stabilit în mod unilateral de angajator, prin regulamentul intern. De asemenea, nu poate fi luată în calcul o decizie colectivă prin care s-ar modifica durata concediului anual de odihnă în absența unei dispoziții legale sau a unui contract colectiv de muncă care să prevadă această modificare.

Varianta explicată mai sus are la bază ipoteza că angajatorul nu are sau nu i se aplică obligația de a avea un contract colectiv de muncă.

În situația în care există un contract colectiv de muncă, angajatorul care dorește să introducă acest beneficiu va chema la negocieri sindicatul sau reprezentantul salariaților pentru ca noul beneficiu să fie introdus în contractul colectiv de muncă și să fie aplicabil tuturor salariaților.

De asemenea, nu ar trebui uitată nici situația în care, la negocierea CIM-ului unui salariat nou, ambele părți ajung la un acord ca durata concediului anual să nu fie de 20, ci de 25 de zile lucrătoare, de exemplu. Pentru ca rezultatul acestei negocieri să fie oficial, în cadrul CIM-ului vor fi trecute zilele de CO agreate cu noul salariat, chiar dacă sunt diferite de restul salariaților.

Pe de altă parte, dacă vrea să acorde zile suplimentare de CO în funcție de vechimea pe care salariații o au în companie, în specialitate sau în muncă, criteriile de acordare trebuie să fie menționate în regulamentul intern, pentru a nu crea disensiuni sau discriminări între salariați. Totuși, aceste criterii trebuie aduse la cunoștința salariaților și luarea la cunoștință a acestora trebuie să fie validă.

Trecerea acestui beneficiu în regulamentul intern este și cea mai simplă modalitatea de a-l elimina, fără a avea nevoie de acordul salariaților.

Acordarea unor zile de odihnă în plus în funcție de vechime poate face obiectul și unei negocieri colective, dacă angajatorul are obligația de a avea un CCM.

În privința acestui beneficiu, mai abordăm o ipoteză: cea în care angajatorul decide ocazional să acorde zile libere plătite în plus, fie pentru sărbătorile legale care pică în weekend, fie pentru a crea o punte cu liberele legale.

De această dată, pentru că nu le acordă cu regularitate, cea mai simplă modalitate de a le include o reprezintă decizia internă, care trebuie adusă la cunoștința salariaților într-un termen rezonabil.