Zilele de odihnă în plus în funcție de vechime: În ce documente de muncă trebuie să fie prezente

Până la începutul anului 2011, numărul de zile de concediu de odihnă era diferit în funcție de vechimea pe care salariatul o avea, măsura fiind aplicabilă și sectorului privat, nu doar celui public, conform contractului colectiv de muncă la nivel național. După abrogarea acestui contract colectiv unic, mulți dintre angajatori au preluat o serie de prevederi ale acestuia în documentele de muncă proprii.

Mai exact, cei mai mulți angajatori oferă salariaților săi prin contractul individual de muncă (CIM) 21 de zile de odihnă - minimul din vechiul contract colectiv unic, deși minimul impus de legislația muncii este de 20 de zile lucrătoare.

Mai mult, unii angajatori privați au păstrat sau au preluat adaosul la zilele de odihnă în funcție de vechimea pe care salariatul o are în funcție sau calificare sau în funcție de vechimea totală în muncă. De exemplu, dacă salariatul are până în cinci ani de vechime primește 21 de zile, iar cu fiecare cinci ani de vechime se adaugă încă o zi suplimentară.

Totuși, dacă aceste zile în plus nu sunt acordate pe criterii obiective ce sunt prevăzute într-un document pe care toți salariații să îl cunoască, pot apărea discuții legate de discriminare.

Pentru angajatorii care vor să folosească acest plus de zile de odihnă în funcție de vechime pentru a atrage candidați care ar putea avea de ales între privat și stat pentru funcția respectivă, cea mai simplă variantă este de a stabili o serie de criterii de vechime și de a menționa zilele de odihnă anuale în regulamentul intern, care este un document ce reprezintă voința unilaterală a acestuia. Aceasta este, de asemenea, și cea mai simplă modalitate de a elimina acest beneficiu fără a avea nevoie de acordul salariaților.

Util: Ce nu ar trebui să lipsească din conținutul regulamentului intern

Reamintim că modificările aduse regulamentului intern trebuie aduse la cunoștința salariaților și luarea la cunoștință a acestora trebuie să fie validă.

Celălalt document de muncă este reprezentat de contractul colectiv de muncă (CCM) aplicabil la nivel de ramură sau la nivel de unitate. Totuși, semnarea acestui CCM reprezintă o negociere a angajatorului cu liderii de sindicat sau cu reprezentanții salariaților, iar orice modificare a acestor detalii în orice mod presupune o nouă reluare a discuțiilor.

Dacă angajatorului nu i se aplică obligația de a avea un regulament intern sau cea de a avea un contract colectiv de muncă, singura variantă disponibilă este fie prin însă prevederile din CIM, dacă este vorba de un candidat, fie printr-un act adițional, pentru un salariat deja existent, însă modificarea în minus a acestor zile va putea fi făcută, printr-un alt act adițional, doar dacă salariatul este de acord cu acest lucru.

Citește și: Libere plătite pentru nuntă: Cum se acordă dacă nu sunt prevăzute în RI sau CCM?