Prevenirea hărțuirii la locul de muncă: ce prevederi ar trebui să regăsim în regulamentele interne

Potrivit Codului muncii, în regulamentul intern trebuie neapărat să avem cuprinse „reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii”. Pe lângă asta, regulamentul conține abaterile și sancțiunile disciplinare, drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor, procedura de soluționare a sesizărilor făcute de angajați și alte aspecte ce țin de desfășurarea muncii la respectivul angajator. 

Despre nediscriminare, ce e interzis, ce poate fi considerat discriminatoriu și până unde se întind responsabilitățile ne spune nu doar Codul muncii, ci și două alte acte normative importante: OG nr. 137/2000 și Legea nr. 202/2002. 

În regulamentul intern, conform OG 137, angajatorii trebuie să sancționeze în mod expres faptele de hărțuire morală la locul de muncă. „Angajatorul are obligaţia de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă”, stabilește, mai exact ordonanța. Asta înseamnă, deci, că în regulamentele interne trebuie să avem trecute în rândul abaterilor astfel de fapte/acte. 

În mod particular, când discriminarea are la bază criteriul sexului, ne orientăm către prevederile Legii 202, care stabilește expres obligația angajatorilor de a „introduce dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor”. 

Tot în aceeași lege apare și obligația să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare. 

Știai că: tot în virtutea egalității de șanse între femei și bărbați, Legea nr. 202/2002 obligă angajatorii ca, la întoarcerea din concediul de maternitate/de creștere să asigure un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul intern?

Politica antihărțuire, obligatorie, dar separată de regulamentul intern

„În vederea prevenirii, combaterii şi eliminării discriminării bazate pe criteriul de sex, definită conform art. 11 din Legea nr. 202/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorii trebuie să aplice următoarele măsuri de prevenire şi acţiune: a) elaborarea unei politici interne clare în domeniul relaţiilor de muncă care să vizeze eliminarea toleranţei la hărţuirea la locul de muncă şi măsuri antihărţuire; b) realizarea unor proiecte, programe de instruire, acţiuni, campanii de informare, educare şi conştientizare a angajaţilor în scopul asigurării unei înţelegeri comune, asupra politicii interne privind hărţuirea la locul de muncă şi a cunoaşterii modalităţilor de raportare a unei astfel de situaţii”, prevăd normele de aplicare ale Legii nr. 202/2002 (adică HG nr. 262/2019).

Deși de multe ori se ridică semne de întrebare cu privire la existența acestei obligații sau a existenței sale pentru angajatorii de o anumită dimensiune, normele sunt destul de clare în privința faptului că 1) politica e obligatorie, nu opțională și că 2) toți angajatorii, indiferent de numărul de angajați, trebuie să o aibă. Opțională e chestiunea desemnării unui responsabil în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. Mai mult, HG 262/2019 oferă și câteva puncte de plecare pentru angajatori în realizarea acestei politici, plecându-se de la dezideratul ca ea să fie „opera” unei colaborări interdepartamentale. Ce devine discutabil aici, desigur, este în ce măsură micii angajatori, cei care au sub 10 angajați, de pildă, aleg sau nu să-și complice activitatea cu astfel de formalități, așa cum subliniau și reprezentanții Inspecției Muncii, în cadrul recentului raport special al Avocatului Poporului cu privire la hărțuirea la locul de muncă. 

Într-un material publicat în urmă cu ceva timp, doi avocați enumerau în rândul măsurilor ce trebuie sau pot fi luate de angajatori în contextul prevenirii și combaterii actelor și faptelor de hărțuire, pe primul loc, tocmai politica antihărțuire. 

Politica, „cel mai bine, face obiectul unui document separat de regulamentul intern”, sfătuiau specialiștii. În acest sens, toți salariații, indiferent că fac parte din management sau nu, trebuie să fie instruiți despre politica antihărțuire și să își însușească aceste concepte pentru a ști cum să le prevină și cum să le rezolve. 

În rândul punctelor de bifat, avocații sfătuiau angajatorii să stabilească o procedură clară de depunere și soluționare a unei plângeri interne de hărțuire/discriminare pe baza criteriului de sex/comportament inadecvat la locul de muncă - „dacă procedură nu este clară, întregul demers este inutil”. Mai mult, confidențialitatea trebuie să fie prezentă în orice aspect întreprins de la depunerea sesizării până la soluționare, dar și după