avocatnet.ro 
1. Decontarea cheltuielilor de vacanță, voucherele ori primele de vacanță - angajatorii au trei opțiuni pentru a sprijini lucrătorii cu bani de vacanță, dar regimul fiscal este complet diferit. Mai mult, de anul acesta este din nou modificat. Mai exact, la regimul voucherelor de vacanță vorbim, de anul acesta, de impunerea lor cu CASS-ul de 10%. Până acum, voucherelor de vacanță li s-a aplicat doar impozitul de 10%, nu și contribuțiile sociale obligatorii. Desigur, avem și un plafon la care ne raportăm când discutăm de tratament fiscal preferențial, respectiv contravaloarea a maximum şase salarii de bază minime brute pe ţară. Tot ceea ce depășește se taxează integral, similar salariilor. Pentru unii angajați însă, mai avantajoasă poate fi obțiunea decontării cheltuielilor de concediu, în limita unui câștigului salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului (7.567 lei actualmente) - aici nu mai există limitarea de la vouchere, care pot fi folosite doar în țară. A treia opțiune este cea a primelor de vacanță, unde nu există însă niciun beneficiu fiscal - mai multe detalii privind cele trei opțiuni, în acest material.
Atenție însă la acordarea acestor vouchere, prime sau decontări în mod discriminatoriu - o discuție utilă privind arbitrariul în acordarea voucherelor, aici.
Merită să citești și: Un angajat poate fi obligat să restituie vouchere de vacanță dacă i se termină contractul în timpul anului?
2. Când mașina de serviciu e luată de angajat în concediu: dacă politica firmei este de a permite și uzul în scop personal a autovehiculelor înregistrate pe firmă, precizarea acestui aspect încă din contractul de muncă este mai mult decât indicată. Termenii în care pot fi folosite mașinile de serviciu trebuie foarte clar trasați, inclusiv cu privire la folosirea acesteia în afara granițelor. Cât despre aspectele fiscale, utilizarea mașinilor și în scop personal schimbă semnificativ datele problemei. Perspectiva fiscală asupra acestor cheltuieli este, de fapt, cea care poate ajunge să pună cel mai frecvent probleme companiilor, pentru că încadrările greșite constatate de inspectori aduc și mai multe costuri firmelor. În discuție este impozitul pe profit, impozitul pe venit și contribuțiile sociale, precum și TVA-ul. Din perspectiva impozitului pe profit, de pildă, folosirea autovehiculelor și în scop personal înseamnă că cheltuielile sunt deductibile în limita a 50%, fără necesitatea de a prezenta foi de parcurs. De asemenea, TVA-ul este deductibil în limita a 50% fără necesitatea de a prezenta foi de parcurs.
3. Tăierea beneficiilor ca sancțiune disciplinară: se poate? Amenzile discplinare și dubla sancționare a angajatului pentru aceeași abatere disciplinară sunt interzise, iar aplicarea de alte sancțiuni disciplinare decât cele din lege nu este permisă. Nu e exclusă însă ideea de câștigare a beneficiului de către angajat: altfel spus, să existe o politică clară, transparentă și dinainte cunoscută de angajați, prin care să se stabilească acordarea unui beneficiu legat de vacanțe doar celor care obțin un calificativ minim la evaluări sau care îndeplinesc alte criterii bine definite ce țin de calitatea muncii angajatului.
4. Angajatorul nu poate condiționa acordarea concediului de odihnă de găsirea unui înlocuitor pentru cel care pleacă în vacanță. O situație nu de puține ori amintită în discuții de angajați și esențialmente nelegală. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Salariatul trebuie să efectueze concediul de odihnă conform programării, iar în cazul în care nu a fost consultat când s-a făcut programarea concediilor, trebuie să solicite angajatorul să-și respecte această obligație. Fiind titularul obligației de a asigura efectuarea concediul de odihnă, angajatorul nu poate impune salariatului să-și găsească un înlocuitor și nici nu poate condiționa acordarea acestui drept.
Cu această ocazie, reamintim că nu angajatorul în mod unilateral planifică perioadele de concediu ale angajaților.
5. Zilele de concediu suplimentare, un beneficiu preferat de mulți angajați. Dar câtă libertate are o companie în acordarea lor? Zilele în plus (față de minimul de 20 de zile anual, prevăzut de Codul muncii) pot fi negociate individual, incluse în contractul individual de muncă, ori pot fi chiar rezultatul negocierilor colective, caz în care sunt prinse în contractele colective - însă în acest din urmă caz, e destul de clar însă că ele beneficiază nu doar unui angajat sau unei angajate, ci majorității/tuturor. În contextul discuției privind egalitatea de remunerare între femei și bărbați care fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală și al directivei europene pe care România va trebui să o transpună în următorii ani, ne întrebăm dacă cumva se poate pune problema unei diferențe inechitabile între doi angajați care face aceeași muncă/muncă de aceeași valoare, dar dintre care doar unul are cinci zile în plus de concediu pe an. Problema e că aceste zile de concediu în plus sunt un beneficiu vizibil pentru ceilalți angajați.
6. Avem sau nu avem voie să le întrerupem concediile angajaților? Codul muncii oferă angajatorului dreptul de a rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Astfel, în cazul în care angajatorul solicită salariatului întoarcerea anticipată din concediul de odihnă, acesta ar trebui să se asigure că scopul rechemării este pe deplin justificat şi că există dovada efectuării demersurilor necesare de a evita luării acestei măsuri. De asemenea, trebuie ținut cont că angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
7. Nu le poți „cumpăra” zilele de concediu angajaților. Cu alte cuvinte, respectarea dreptului angajatului la minimul anual de 20 de zile (lucrătoare) de concediu este imperativă. Legea nu permite oferirea de bani, nici chiar peste nivelul salariului/zi lucrată angajaților care renunță la concediul de odihnă. Discuția despre compensarea în bani a zilelor de concediu neluate se face exclusiv la momentul terminării relației de muncă.
8. Medicalul întrerupe odihna. În Codul muncii, dar și în Ordonanța concediilor medicale, este specificat expres că medicalul întrerupe concediul de odihnă, dar și pe cel fără plată. Regula este importantă din două perspective: aceea a indemnizației de concediu medical, de care angajatul nu poate fi lipsit, dar și din perspectiva reluării, ulterior, conform unei programări convenite, a concediului care a fost întrerupt de medical. Nu e legal să pretindem angajatului în concediu de odihnă să își acopere prin acesta problema medicală intervenită pe parcurs, nici chiar din motive pe care angajatorul le-ar considera obiective.
9. Pentru că tot am deschis subiectul medicalelor, trebuie menționat că perioadele de medical dintr-un an nu afectează dreptul la concediul de odihnă. Nu afectează nici concediul de îngrijitor, zilele de absență pentru urgențele neprevăzute (cele până la zece zile anual), nici zilele de sărbătoare legală.
10. Un salariat are drept la concediu de odihnă și pentru perioada dintre momentul unei concedieri ilegale și reintegrarea în funcție. CJUE spunea în 2020 că „perioada cuprinsă între concedierea nelegală și reintegrarea în muncă a lucrătorului trebuie asimilată unei perioade de muncă efectivă în vederea stabilirii drepturilor la concediu anual plătit. În consecință, un lucrător concediat nelegal, apoi reintegrat în muncă, în conformitate cu dreptul național, în urma anulării concedierii sale printr-o hotărâre judecătorească, are dreptul la concediu anual plătit dobândit în această perioadă”.
Wanna2211