Ce aduc, bun sau rau, noile modificari ale Codului Muncii?

circula acele modele de "noi " cim uri precum si de act aditional la cim urile vechi care cuprind noi "mentiuni" dupa cum urmeaza :

Punctul F. “Atributiile postului” se modifica si va avea urmatorul continut:
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă; elementele privind fisa postului se refera, in principal, la:
Sarcini;/atributii/activitati;Conditii de munca specifice/program;Performante asteptate;Specificarea postului;Cunostinte;Competente;Abilitati;Deprinderi;Vechime/experienta;Studii.

Punctul M. “Drepturi si obligatii ale partilor”, aliniatul 3.”Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi” se modifica si va avea urmatorul continut:
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
d) să stabilească atributiile corespunzătoare fiecărui salariat, in conditiile legii;
e) să stabliească obiectivele de performantă individuală, precum si criteriile de evaluare a realizării acestora, din care enumeram: Calitatea lucrarilor;Eficienta muncii;Cunostinte profesionale;Angajament;Responsabilitate;Adaptare profesionala;Lucru in echipa;Respectarea normelor de protectia muncii si P.S.I.;Respectarea programului de lucru;
Intrebarea mea ar fi ...vedeti obligatprie modificarea fiselor vechi de post in care nu sunt trecute "Performantele asteptate" ? aceasta fiind singura noutate de fapt pt ca celelalte sunt elemente pe care cred ca oricine le a inclus si pana acum ?
Mai mult va intreb :cat de necesare sunt oare aceste acte aditionale ? Adica salariatii pot lua la cunostinta (asa a motivat ITM noua "cerinta")de modificarile intervenite cu 1 mai si prin alte modalitatti decat neaparat acte aditionale mai ales avand in vedere art 17 alin 4 ....

Criteriile de evaluare trebuie introduce in R.I. care se aduce la cunostinta salariatilor ... daca un salariat nu semneaza actul aditional ce face angajatorul in acest caz?
Actul aditional implica acordul partilor, insa legea prevede dreptul unilateral ala angajatorului de a stabili aceste criterii.

In art 17 avem asa:
Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
[...]
d1) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;”. L40 MO 225/31.03.2011
[..]
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.”L 40 MO 225/31.03.2011

Eu apreciez ca dupa introducerea in ROI (obigatoriu, cf Art. 258. — Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor)
este obligatorie si modificare CIm prin act aditional care sa cuprinda aceste criterii individualizate.

Desi aceste modificari deriva din lege, cred ca ele trebuie individualizate si cf articolelor de mai sus, introduse in CIM prin act aditional.

Desigur ca daca o persoana nu va vrea sa semneze, ne aflam intr-un litigiu/conflict.
Nu vad care ar fi solutia legala la aceasta situatie, doar daca reglementam in ROI si ca abatere disciplinara nesemnarea unui act aditional la cim in cazul in care schimbarea deriva din lege, ceea ce nu stiu cat este de sustenabil....

Daca avem in vedere principiul netretroactivitatii legii , principiu de drept constitutional, atunci Legea nr.40/2011 nu are efect retroactiv ... cred ca cea buna solutie ar fi inserarea lor in R.I. ... daca modificarile deriva din lege , numai este necesar actul aditional (textul final al art.17 a;in.4 C.mun.)

N-as putea spune ca principial nu ai dreptate.
Dar practic ma gandesc asa:
In CIM-uri aven de regula trecut codul COR si poate nu postul concret din organizarea firmei. Din diverse motive, putem avea oameni cu aceeasi incadrare COR care sa ocupe posturi diferite, cu obiective diferite si nivel de performante cerut , diferite. De regula, postul pe care il ocupa este definit in fisa postului, care e drept, este anexa la CIM. Dar si aceleasi posturi ca denumire, pot avea cerinte de performanta diferite ( sa zicem de ex, ca avem juniori sau seniori care ocupa un post denumit la fel)
In ROI putem reglementa criterii de evaluare pentru toate tipurile de post din firma (e drept ca o sa devina un adevarat roman...), totusi, corect nu ar fi ca acestea sa fie individualizate apoi la fiecare post/ persoana in parte?