avocatnet.ro 
Potrivit Codului muncii, fiecare angajator are dreptul să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Mai departe, tot codul prevede că informarea noului angajat în privința criteriilor și procedurilor de evaluare a activității sale profesionale e însă obligatorie: “Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: (…) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”. Cel mai frecvent, sunt trecute în fișa postului, documentul care conține elementele esențiale a ceea ce presupune activitatea respectivului angajat. Desigur, procedura de evaluare este unică la nivelul fiecărui angajator, ceea ce înseamnă că locul său este în regulamentul intern (codul listează criteriile și procedura printre componentele de găsit într-un regulament), dar și în contractul colectiv de muncă, dacă există.
Când uităm însă la cele două chestiuni de mai sus, vorbim de lucruri diferite pe care însă unii angajatori le confundă adesea, spunea un avocat pentru redacția noastră în urmă cu ceva vreme: "În unele cazuri se consideră, în mod eronat, că realizarea unei evaluări profesionale periodice, care analizează nivelul de îndeplinire al obiectivelor de performanţă atribuite fiecărui angajat, echivalează cu îndeplinirea obligației de stabilire a criteriilor de evaluare de la art. 17 (cele care trebuie prezentate obligatoriu noului angajat - n.red.)", potrivit lui Andrei Dina.
De evaluarea obligatorie a salariatului ne lovim însă în Codul muncii când e cazul unei concedieri pentru necorespundere profesională - aici, potrivit Codului, concedierea se poate face numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Or, dacă nu există nimic stabilit în acest sens, nicăieri, la ce se poate raporta angajatorul care ar vrea să concedieze un salariat pe acest motiv?
Așadar, potrivit Codului muncii, fișele de post cu informațiile privind criteriile și procedura și procesul de evaluare a angajaților sunt obligatorii pentru fiecare angajator.
"Evaluarea joacă dublu rol și este binevenită pentru ambele părți care stabilesc o relație de muncă: angajat – angajator. Succesul afacerii ține, în mare măsura, de eficiența angajaților și de gradul lor de implicare, de modul în care înțeleg importanța și rolul lor în cadrul companiei. Recompensarea angajaților este un instrument important al managerilor prin care influențează eficiența activității unei organizații.
Orice companie are nevoie de un sistem de recompensare al angajatilor, care să se adreseze următoarelor patru tipuri: compensare, beneficii, recunoaștere și apreciere. În opinia mea, un sistem eficient ar trebui să recunoască și să recompenseze douaă tipuri de activități - performanța și comportamentul", spunea expertul în resurse umane Alice Trifan pentru redacția noastră acum ceva vreme, pe marginea acestui subiect.
Evaluarea profesională este formalizată într-un document ce poartă numele de fișă de evaluare și este semnată de către toti participanții implicați în procesul de evaluare din partea angajatorului, cât și de angajat. Un exemplar se înmânează salariatului și un exemplar se atașează la dosarul de personal, potrivit expertului.
Nu regăsim în legislație o amendă legată în mod direct de lipsa criteriilor și procedurii de evaluare profesională la un angajator, nici pentru neprezentarea informațiilor angajatului despre cum se face evaluarea și ce presupune. Cu toate acestea, inspectorii de muncă pot să forțeze aplicarea unor sancțiuni dacă se pretinde evaluarea unor angajați fără ca procedura sau criteriile să fie transparente - se poate ajunge inclusiv la o discuție pe discriminare, dacă se folosesc proceduri diferite între femei și bărbați, de pildă. Și, așa cum spuneam mai sus, o concediere pe temei de necorespundere profesională făcută fără o evaluare profesională prealabilă care să ducă la concluzia asta nu este legală.
Din acest context, nu putem scăpa din vedere că evaluarea profesională duce adesea la colecții semnificative de date personale. Unele dintre ele, date pe care oricum firma le prelucrează în virtutea raportului de muncă, altele, colectate și folosite în principal pentru a determina dacă salariatul merită o mărire de salariu, o promovare, dacă poate fi reprofilat în cadrul firmei sau propus în altă direcție, dacă ar avea nevoie de o formare specială sau dacă are orice alte nevoi profesionale, dacă ar trebui luată în considerare terminarea raportului de muncă ș.a.m.d. Necesitatea de a spune, din start, salariatului care sunt criteriile de evaluare profesională vine dublată de necesitatea impusă de normele de protecția datelor de a spune ce date personale sunt prelucrate și de ce. Am detaliat subiectul în acest material recent.
lawritza
Comentarii articol (0)