O decizie recentă a CJUE clarifică utilizarea formularului A1 în cazul agenților care plasează forță de muncă în străinătate

Pentru a beneficia de prevederile unui regulament european care permite aplicarea legislației de asigurări sociale din statul de unde pleacă angajatul pus la dispoziție unei firme din alt stat membru al UE, agentul de muncă temporară care-l pune la dispoziție ar trebui să-și desfășoare în mod obișnuit activitățile în statul membru a cărei legislație socială o dorește aplicabilă pentru acel angajat. Or, potrivit Curții, dacă agentul de muncă temporară doar recrutează și pune la dispoziție numai pentru companii din alte state, dar mai deloc pentru companii din același stat, atunci această condiție a locului unde se desfășoară activitatea semnificativă nu este îndeplinită.

Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială prevede, la art. 12(1): , „[p]ersoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care își desfășoară în mod obișnuit activitățile în acest stat membru, și care este detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească 24 de luni și ca persoana să nu fi fost trimisă pentru a înlocui o altă persoană detașată”.

Angajatorul subliniat cere, astfel, de la autoritățile din statul unde își desfășoară activitățile în mod obișnuit, formularul A1 - atestatul care confirmă faptul că pentru salariatul său sunt achitate contribuțiile sociale în țara respectivă, dacă e pus la dispoziție în alte state UE sau lucrează în mai multe țări în același timp.

„Pentru a se considera că «își desfășoară în mod obișnuit activitățile» într-un stat membru, un agent de muncă temporară trebuie să realizeze o parte semnificativă a activităților sale de punere la dispoziție de lucrători în favoarea unor întreprinderi  utilizatoare stabilite și care își desfășoară activitățile pe teritoriul statului membru respectiv.

Desfășurarea unor activități de selecție și de recrutare a lucrătorilor temporari în statul membru în care este stabilit agentul de muncă temporară nu este suficientă pentru a se considera că această întreprindere desfășoară acolo «activități semnificative»”, a decis CJUE în cauza C-784/19. 

Cu alte cuvinte, dacă doar plasează angajați pentru companii din alte state UE și mai deloc pentru companii în statul unde susține că-și desfășoară în principal activitatea, prevederea citată mai sus din Regulamentul 883 nu i se aplică. Nu acesta a fost scopul acelei prevederi, iar judecătorii europeni susțin că firmele ar ajunge, altfel, să se folosească de această excepție și să aleagă statul unde „se stabilesc” acolo unde legislația de securitate socială care le e mai favorabilă.

„(...) soluția contrară ar risca să incite aceste întreprinderi la forum shopping, stabilindu-se în statul membru a cărui legislație în materie de securitate socială le este cea mai favorabilă. Cu  timpul, o asemenea soluție ar risca să conducă la o reducere a nivelului de protecție oferit de sistemele de securitate socială ale statelor membre. În plus, Curtea subliniază că acordarea unui asemenea beneficiu acelorași întreprinderi ar avea ca efect crearea între diferitele modalități de încadrare în muncă posibile a unei denaturări a concurenței în favoarea recurgerii la munca temporară în raport cu întreprinderile care își recrutează direct lucrătorii, care ar fi afiliați la regimul de securitate socială al statului membru în care lucrează”, a explicat CJUE în recenta decizie.

Care a fost situația din speța ajunsă în atenția CJUE: un agent de muncă temporară din Bulgaria a detașat angajatul X în Germania, iar după o scurtă perioadă, relația de muncă terminându-se, agentul a primit refuzul autorității bulgare de a-i elibera un formular A1 pentru perioada cât lucrătorul X fusese detașat în Germania, formular care să ateste că i se aplica acestuia legislația de asigurări sociale a statului bulgar. Problema agentului de muncă temporară din Bulgaria a fost tocmai aceea că doar pune la dispoziție angajați în alte state și deloc în Bulgaria.

„(...) norma derogatorie menționată nu poate fi aplicată unui agent de muncă temporară care, deși desfășoară în statul membru în care este stabilit activități de selecție și de recrutare de lucrători temporari, nu pune la dispoziție în acest stat, deloc sau, cel mult, doar în mod neglijabil, asemenea lucrători către întreprinderi utilizatoare care sunt stabilite tot în statul respectiv”, scrie CJUE.

Munca prin agent de muncă temporar este reglementată în Codul muncii și, în mod special, în HG nr. 1256/2011. Trei actori sunt implicați în leasingul de personal: agentul de muncă temporară, salariatul de muncă temporară (între care se încheie un contract de muncă pe perioadă ne/determinată) și utilizatorul. Agentul de muncă e cel care îi pune la dispoziție utilizatorului, printr-o înțelegere distinctă, pe unul dintre salariații săi, cu caracter temporar.

Agentul e cel care îi plătește însă salariul celui trimis temporar să lucreze pentru utilizator (principalele aspecte de reținut în materia muncii temporare, în acest material). Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni, potrivit Codului muncii, iar, cu toate prelungirile eventuale, nu se pot depăși 36 de luni. Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.