Ar fi posibilă concedierea salariaților nevaccinați?

Privind din cealaltă perspectivă, în anumite domenii de activitate starea de sănătate a salariaților este, de asemenea, esențială, fiind instituite anumite norme de securitate sanitară. Aceste norme au fost stabilite anterior pandemiei actuale și putem aminti personalul din sectoare speciale, cu risc de transmitere a bolilor infecțioase direct sau indirect:

• sectorul alimentar;
• sectorul zootehnic - personalul care lucrează la îngrijirea animalelor din unitățile zootehnice cu producție de lapte;
• industria farmaceutică;
• instalații centrale de aprovizionare cu apă potabilă și alte unități de interes public - personalul care participă la următoarele activități: amenajarea paturilor filtrante, curățarea filtrelor și rezervoarelor, repararea și întreținerea puțurilor de captare, a drenurilor, a captărilor de izolare;
• personal din unitățile de coafură, frizerie, masaj, cosmetică (manichiură și pedichiură);
• personal care asigură întreținerea curățeniei în unitățile de cazare publică și colectivă;
• personalul de la băi, spălătorii publice și piscine;
• personalul din sectorul de salubritate și ecarisaj;
• personalul sanitar elementar, personalul de îngrijire, personalul care îngrijește persoana cu handicap și asistentul maternal;
• personal sanitar superior și mediu;
• personal didactic din instituții de învățământ.

Categoriile de salariați menționate anterior și prevăzute în HG nr. 355/2007- Anexa 1 (fișele 121-135) au în comun o contraindicație, respectiv „boli infectocontagioase în evoluție”, iar la observații regăsim mențiunea „boli infectocontagioase în evoluție până la vindecare”.

Mai mult, atunci când este vorba despre sectorul alimentar, șefii de unități trebuie să informeze lucrătorii asupra următoarelor simptome și afecțiuni: febră, diaree, vărsături, icter, amigdalită, furuncule, panariții, plăgi ale mâinilor, infecții ale pielii, supurații și să îi trimită la medic la apariția acestora și a oricărei alte stări de boală. 

Reprimirea lucrătorului la locul de muncă se face de către șefii de unități pe baza avizului scris al medicului specialist la care a fost trimis, aviz care va fi prezentat medicului de medicina muncii.

Observăm că, din punct de vedere legal, așa cum rezultă din cuprinsul HG 355/2007, un salariat care își desfășoară activitatea în unul dintre sectoarele de activitate menționate nu ar putea fi concediat pentru că refuză vaccinarea, însă poate fi supus periodic unui examen medical pentru a se stabili dacă suferă de boli infectocontagioase sau pentru depistarea "stării de purtător" (HG 355/2007 Anexa 1).

Avem, practic, două situații distincte, prima fiind solicitarea șefului unității de a efectua un control în cazul în care sunt prezente simptome specifice (ex. febră), iar solicitarea pentru „depistarea stării de purtător” trebuie făcută fie de medicul de medicina muncii, fie de personalul medico-sanitar din cadrul direcțiilor de sănătate publică cu rol de control în domeniul alimentar, în situații epidemiologice deosebite.

În acest moment, Legea 55/2020 atestă faptul că ne aflăm într-o situație epidemiologică deosebită, deci sunt întrunite condițiile necesare privind aplicarea dispozițiilor legale menționate anterior.

Revenind la posibilitatea ca un salariat care refuză vaccinarea să fie concediat, așa cum precizam, simpla opțiune de a refuza un act medical nu poate fi sancționată cu desfacerea contractului de muncă, chiar dacă acest aspect ar fi precizat în cadrul regulamentului intern. 

În același timp, Codul muncii prevede că o persoană poate fi angajată sau își poate continua activitatea numai în baza unui certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea activității respective, examenul medical fiind efectuat periodic sau la solicitarea angajatorului.

Mai mult, singura situație în care un contract individual de muncă ar putea înceta, prevăzută de art. 61 lit. c) din Codul muncii, este cea în care „prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.” 

În aceste condiții, chiar dacă salariații lucrează în unul dintre sectoarele de activitate menționate anterior și fie au simptome specifice bolilor infectocontagioase, fie a fost depistată starea de purtător, decizia de încetare a contractului individual de muncă este nulă în lipsa deciziei organelor competente de expertiză medicală.

Prezumând existența unei decizii a organelor competente de expertiză medicală, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii sau, în lipsa unui loc de muncă vacant adecvat, de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă.

Salariatul are la dispoziție un termen de trei zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Angajatorul poate emite decizia de concediere numai în lipsa consimțământului salariatului cu privire la eventualul post vacant, dar numai după expirarea termenului de trei zile și după ce și-a îndeplinit obligația de a notifica agenția teritorială de ocupare a forței de muncă.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar, în situațiile aminte anterior, angajatorul trebuie:

1. Să fie în posesia deciziei organului competent de expertiză medicală.
2. Respecte termenul de trei zile în interiorul căruia salariatul poate opta pentru ocuparea unui post vacant corespunzător stării sale de sănătate sau să precizeze în decizie că nu dispune de un astfel de post.
3. Să informeze agenția teritorială de ocupare a forței de muncă.

Concluzionând, un salariat care lucrează în unul dintre sectoarele de activitate menționate anterior și care nu suferă de afecțiuni incompatibile cu activitatea pe care o prestează nu ar putea fi concediat dacă alege să nu se vaccineze, însă mențiunea privind controlul medical periodic conduce la concluzia că angajatorul poate solicita efectuarea unui control medical, fie la apariția acestora și a oricărei alte stări de boală, fie conform indicațiilor medicului de medicina muncii.

În situația în care printr-un act normativ s-ar impune examene medicale specifice periodice pentru anumite categorii de salariați, fără încălcarea drepturilor fundamentale, acestea vor fi obligatorii. Curtea Constituțională poate fi sesizată în condițiile prevăzute de Legea 47/1992.