avocatnet.ro 
1. Esențial: toți angajatorii au obligații aici
De departe cel mai important aspect când e vorba de formare e că toți angajatorii sunt obligați să asigure formarea profesională angajaților lor. Ce diferă de la un angajator la altul e doar periodicitatea îndeplinirii acestei obligații. Angajatorii care au mai puțin de 21 de salariați au obligația de a asigura acestora accesul la programe de formare profesională cel puțin o dată la trei ani. În cazul în care au cel puțin 21 de salariați, accesul la formare profesională va fi asigurat fiecărui salariat la într-un interval de cel mult doi ani.
Dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator trebuie să facă obiectul informării prealabile pe care angajatorul trebuie să o facă celui pe care-l angajează, stabilește Codul muncii.
Astfel, legea îi obligă pe angajatori să le prezinte viitorilor angajați perspectivele de formare profesională pe care le au la locul de muncă. Ce riscă angajatorii dacă nu-și respectă obligația de informare? Angajatul va putea sesiza oricând ITM-ul, dar va putea să ceară inclusiv despăgubiri în instanță pentru lipsa unei informări în acest sens.
3. E nevoie de prevederi în regulamentul intern
Totodată, printre elementele obligatoriu de cuprins în regulamentul intern regăsim și „informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există”.
4. Perioada petrecută la cursuri de formare = timp de muncă
Timpul petrecut de un salariat la un curs de formare profesională care i-a fost impus de angajator constituie timp de lucru, chiar dacă are loc în afara locului obișnuit de muncă, respectiv la sediul furnizorului de servicii de formare, în afara programului de lucru și dacă, în acest răstimp, angajatul nu își exercită atribuțiile obișnuite, a stabilit Curtea de Justiție a Uniunii Europene acum câțiva ani - detalii privind această decizie puteți citi aici.
Un pic mai târziu, Legea 283/2022 a introdus în Codul administrativ o clarificare privind timpul petrecut de funcționarii publici în formare profesională - aceste perioade sunt asimilate timpului de muncă și, pe cât posibil, ar trebui să se desfășoare în timpul programului de lucru, s-a specificat atunci.
5. O greșeală frecventă în aplicarea reglementării privind formarea profesională e considerarea ca absent și suspendarea contractului angajatului care e trimis în formare profesională. Doar pentru că angajatul nu e acolo să-și îndeplinească atribuțiile zilnice preț de câteva ore pe zi, zile sau săptămâni, nu înseamnă că trebuie trecut ca absent. Riscul, dacă angajații nu sunt pontați, nu-și primesc salariile ș.a.m.d., e ca angajatorii să fie sancționați pentru neplata la timp a salariilor și a altor drepturi neacordate acestora, precum tichetele de masă.
6. Obligația de a avea un plan de formare profesională
Angajatorul care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților. Dacă există contract colectiv, planul se anexează acestuia, dar angajații trebuie informați, oricum, de conținutul acestui document - adică indiferent dacă există contract colectiv sau nu.
7. Salariatul ar putea refuza să participe la un program de formare profesională în cazul în care angajatorul ar condiționa această participare de semnarea unui act adițional prin care salariatul să-și asume că nu poate avea inițiativa încetării contractului de muncă pentru o anumită perioadă, dacă perioada nu este justă sau costurile pe care ar urma să le suporte nu justifică obligația asumată.
8. Dacă angajatorul nu-și îndeplinește obligația de formare profesională
În situația în care angajatorul nu și-a îndeplinit această obligație, salariații pot solicita un concediu plătit pentru formare profesională, de până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 ore, potrivit art. 157 din Codul muncii. Practic, în această situație, salariatul poate urma un curs de formare profesională din inițiativa și pe cheltuiala sa, cu sau fără legătură cu domeniul de activitate al angajatorului sau cu postul pe care el îl ocupă, însă angajatorul va suporta indemnizația de concediu pentru formare profesională, aceasta fiind identică cu cea prevăzută pentru concediul de odihnă anual, iar salariatul va suporta costul efectiv al cursului
Perioada petrecută de salariat în concediul plătit pentru formare trebuie să facă obiectul unui acord cu angajatorul, iar cererea de concediu plătit trebuie să fie înaintată cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia. Cererea trebuie să cuprindă informații legate de data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul, durata acestuia și denumirea instituției de formare profesională.
9. Formarea profesională poate fi făcută și la nivel intern, în cadrul companiei, nu doar de terți
Aici discutăm despre contracte speciale de formare profesională, iar Codul Muncii ne trimite la contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională. Codul muncii le lasă mână liberă angajaților și angajatorilor să aleagă tipul de formare pe care să-l urmeze aceștia dintâi.
Doar că formarea în sensul cursurilor organizate de angajator nu se poate face chiar oricum - mai exact spus, nu orice chestiune pe care angajatul o învață în firmă poate intra în sfera formării profesionale, așa cum e înțeleasă în Codul muncii și, astfel, angajatorul „să bifeze” cerința formării profesionale periodice. Dacă formarea vrea să o asigure intern, atunci trebuie să urmeze căile legale - inclusiv autorizarea angajatorului pentru formare.
10. Clauza de formare profesională
Angajatorii sunt îndrituiți să le pretindă angajaților în care au investit sub aspectul formării profesionale să rămână în companie o perioadă de timp, iar, dacă nu o fac, să acopere cheltuielile pricinuite de formare. Totuși, chiar și acest drept se învârtește în sfera rezonabilului și proporționalului, astfel că angajatorii nu pot conta pe o retenție impusă de mai mult de doi-trei ani ori pe o despăgubire de 100% în toate situațiile. Un „compas” bun aici este reglementarea care ne vorbește despre periodicitatea formării profesionale la inițiativa angajatorului: cel puțin o dată la doi ani în cazul angajatorilor care au cel puțin 21 de salariați, respectiv cel puțin o dată la trei ani, în cazul celor care au mai puțin. Prin urmare, am putea să ne uităm la aceste perioade ca fiind niște perioade maxime pentru care putem impune rămânerea salariaților formați în companie.
Apoi, a doua chestiune, aceea de a despăgubi angajatorul la plecare mai devreme a salariatului format - aici Codul ne spune doar atât: „suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită”. Dacă, să zicem, s-a stabilit o perioadă de doi ani, în total, iar angajatul pleacă după un an, atunci nu i se vor putea cere toți banii pe formarea profesională cheltuiți de angajator, ci doar jumătate, pentru că jumătate din perioada impusă nu s-a mai lucrat.
11. Regim fiscal
În exercitarea obligației angajatorului de a asigura accesul angajaților săi la formare profesională periodică, Codul fiscal prevede un regim fiscal preferențial, dar e obligatoriu ca perfecționarea să fie legată de activitatea celui instruit, iar cheltuiala să fie clar trecută în numele companiei. Astfel, codul ne spune, o dată, că nu sunt impozabile aceste cheltuieli, iar aceleași cheltuieli nu intră nici în baza de calcul a contribuției de asigurări sociale, nici în a celei de asigurări sociale de sănătate. O precizare importantă aici e că în Codul fiscal se vorbește despre „cheltuielile efectuate de angajator” - adică nu de cele făcute de angajatul care a ales să se formeze pe cont propriu pentru că așa a vrut sau pentru că angajatorul nu a avut inițiativa, iar pe care apoi le-ar vrea „trecute prin firmă”.
Nu de puține ori, cei care sunt în concediu de creștere și-ar dori să nu piardă întru totul contactul cu munca sau, mai degrabă spus, cu mediul profesional. Dar, pe perioada acestui concediu, contractul de muncă este suspendat. Așadar, suspendarea împiedică participarea angajatului la formare profesională, dacă-și dorește asta? Nu chiar. Cu caracter general, Codul muncii a prevăzut în cazul suspendării contractului de muncă, suspendarea prestării muncii și a plății salariului, însă părțile pot stabili ca în această perioadă să existe alte drepturi și/sau obligații, dacă acestea au fost prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. Astfel, în cazul particular al formării profesionale, discutăm despre un drept al salariatului și despre o obligație a angajatorului, iar suportarea costurilor nu reprezintă, în sine, un drept salarial, ci o cheltuială prevăzută de lege.
Danacodruta75