Angajații nu pot fi concediați doar pentru că refuză să se întoarcă la munca de la birou

Potrivit art. 40 alin.1 lit. a-c din Codul muncii: „(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor”. 

La momentul angajării, părțile trebuie să convină asupra tuturor aspectelor enumerate în art. 17 din Cod, iar dacă vorbim de telemuncă, atunci încadrarea ca atare este obligatorie, precum și clauzele specifice menționate în Legea nr. 81/2018 (Legea telemuncii). Cum telemunca nu presupune doar munca de acasă, discutăm deja de ceva vreme de varianta sa hibridă, combinată cu munca de la birou - cea care este, probabil, cea mai folosită actualmente. 

Dacă doresc să aducă angajații la birou, angajatorii sunt limitați de ceea ce prevede contractul cu fiecare angajat, precum și, dacă există, politica internă privind munca în regim hibrid. Și mai important însă, sunt limitați de necesitatea acordului pentru modificarea locului muncii.

Angajați exclusiv în telemuncă

Cei care au fost angajați exclusiv în telemuncă, adică din ale căror contracte nu reiese deloc posibilitatea prestării activității și de la birou, din când în când măcar, nu vor putea fi aduși la birou dacă nu sunt de acord cu asta. Transformarea telemuncii în muncă în regim hibrid presupune, practic, necesitatea unui act adițional la contractul de muncă, ce trebuie neapărat semnat de angajat, altfel nu-i este opozabil.

Sancționarea angajaților care refuză să-și dea acordul pentru revenirea la birou este, din start, exclusă. În mod cert, simplul refuz al acceptării unei întoarceri, fie și parțiale, la munca de birou nu poate constitui motiv pentru concediere, nici pentru motive ce țin de persoana angajatului, nici pentru motive ce nu țin de persoana lui. 

Redesenarea regimului hibrid

Atunci când părțile convin pentru munca și de acasă, și de la birou, ar trebui să o facă prin chiar contractul dintre ele, punctau încă din 2021 cei de la KPMG. Astfel, contractul sau actul adițional de telemuncă ar trebui să se precizeze perioada și/sau zilele în care angajatul vine la birou. Într-o atare situație, modificarea acestei proporții dinainte stabilite presupune un alt acord al părților: de exemplu, dacă din patru zile pe lună de la birou, angajatorul vrea jumătate din timpul de muncă.

Doar că munca în regim hibrid are numeroase aplicări în practică. În anumite situații, telemunca arată diferit de la un angajat la altul ai unei companii. Din acest motiv, specialiștii recomandă și utilizarea unei politici interne, la care, practic, în contractele/actele de telemuncă doar se face trimitere. Modul în care operează sistemul hibrid poate fi diferit, de pildă, de la un departament la altul - totul depinde de activitatea firmei și de cum înțelege fiecare să colaboreze cu angajații în telemuncă. Ideală ar fi conceperea unei politici interne, la care în actele semnate cu angajații doar se face trimitere, pentru a nu ajunge să îngreunăm contractele cu nenumărate pagini în plus.

Desigur că angajatorul poate modifica acea politică internă - însă chiar dacă o face, ar putea fi pus în fața unui val de nemulțumiri ale angajaților care se trezesc aduși mai multe zile la birou decât „conveniseră” inițial. Iar aceste nemulțumiri referitoare la modificarea politicii interne pot să genereze conflicte de muncă între angajați și angajator. 

„Nu mai puțin adevărat este și faptul că programul de lucru nu este precizat în mod expres ca fiind un element esențial al contractului de muncă, iar unele dispoziții ale Codului muncii pot conduce la concluzia că acesta ar putea fi modificat oricând și oricum de către angajator, acesta având dreptul de stabili organizarea și funcționarea unității (...) Concret, dacă în cuprinsul contractului de muncă sau al actului adițional este specificat fie un program individualizat (flexibil), fie un program fix, iar acest aspect a avut relevanță pentru salariat sau angajator în momentul negocierii și exprimării acordului de voință, atunci modificarea sa poate fi interpretată ca fiind abuzivă, situația putând fi soluționată fie prin procedura medierii, fie în instanță”, puncta acum ceva vreme Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Angajații care nu au prevăzută în contracte telemunca

În primăvara anului trecut scriam, plecând de la un exemplu concret, că nici instanțele nu-l pot ajuta pe angajatul care vrea să lucreze în telemuncă să-și convingă angajatorul să-i permită asta. Tocmai pentru telemunca este o chestiune de acord, nicio parte nu i-o poate impune celeilalte. Totodată, angajatul în al cărui contract nu e prevăzută telemunca, nu poate să-și ia laptopul și să decidă singur să lucreze de acasă, după care să conteste sancționarea sa pentru absențe nemotivate - un alt exemplu de jurisprudență relevantă, aici. „Salariatul nu are dreptul să modifice unilateral contractul individual de muncă”, sublinia Curtea de Apel București, iar faptul că activitatea salariatului s-ar putea face la fel de bine și de acasă și că munca a fost efectiv prestată de acasă nu e de natură să confere justificare absențelor sale nemotivate. 

Cu alte cuvinte, dacă angajatul nu se prezintă la birou poate fi cercetat disciplinar pentru absențele nemotivate, iar asta poate duce, în ultimă fază, chiar la concedierea sa disciplinară. 

„Dacă nu ceri, nu ți se va da”

Angajatorii sunt obligați acum să-și motiveze refuzul de a accepta cererea angajaților de a munci la distanță. Dacă angajatul cere un program de lucru flexibil, ce i-ar putea permite să lucreze și de acasă, angajatorii sunt obligați, mai nou, să-și motiveze în scris refuzul - o prevede modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 283/2022.

Codul prevede că  angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp, iar orice refuz al unei astfel de solicitări trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării.

Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, adică telemuncă sau muncă la domiciliu.

Cererea nu garantează că angajatul va obține beneficiul muncii de acasă, nici măcar parțial, dar vorbim, totuși, de un drept ce merită exercitat.