În ce măsură poate fi "pedepsit" un angajator care își retrage oferta de angajare după ce candidatul a renunțat la fostul job?

De exemplu, un candidat a participat la un interviu organizat de un angajator, cel din urmă anunțându-l pe primul că îl dorește în echipa sa, explicându-i condițiile de angajare și oferta salarială. Candidatul acceptă și începe demersurile de renunțare la actualul loc de muncă, urmând să semneze contractul de muncă cu noul angajator cel mai târziu cu o zi înainte de începerea propriu-zisă a activității, însă se trezește cu un telefon sau chiar în ziua semnării că respectiva oferta a fost retrasă de către angajator, respectivul candidat rămânând efectiv și fără locul de muncă avut și fără cel promis. Există și situația în care actualul angajator al candidatului să fie de acord cu retragerea demisiei, însă nu există o obligație legală în această privință.

Într-o astfel de situație, angajatorul care a retras oferta de angajare acceptată de candidat poate fi tras la răspundere pentru prejudiciile cauzate celui din urmă, însă aceste situații trebuie analizate de la caz la caz, după cum ne-a explicat Roxana Abrașu, Partener și coordonator al practicii NNDKP de Dreptul Muncii.

"Dintr-o perspectivă pur teoretică, într-un astfel de scenariu, angajatorul care își retrage oferta de muncă acceptată expres de candidatul vizat poate fi ținut răspunzător pentru prejudiciile cauzate de retragere, în măsura în care astfel de prejudicii sunt dovedite. Potrivit legii, oferta acceptată nu ar mai putea fi retrasă. 

Cu toate acestea, în practică, situațiile de acest gen trebuie analizate de la caz la caz pentru a se identifica în ce măsură angajatorul a acționat sau nu în mod neconform și care sunt consecințele practice create față de respectivul candidat. Este posibil ca într-o astfel de situație angajatorul să nu fi încălcat legea sau să fi acționat cu rea-credință, ci să fi avut în vedere anumite circumstanțe care să îl îndreptățească la o astfel de abordare – ne putem gândi aici, ca o ficțiune juridică, la situații în care oferta prevedea anumite condiții pe care respectivul candidat nu le-a îndeplinit (de ex., să transmită într-un anumit termen și documentele necesare angajării sau să promoveze examenul medical, să fi obținut o anumită certificare pe care candidatul nu a obținut-o; să fi făcut dovada unor studii necesare ocupării respectivei poziții etc)", a detaliat specialista NNDKP.

În egală măsură, există și angajatori care reclamă situații în care "bat palma" cu un candidat, pregătesc toate documentele de angajare, achită și costurile aferente controalelor medicale pentru angajare, iar respectiva persoană nu se prezintă la ele sau, dacă o face și chiar semnează contractul de muncă, nu se mai prezintă în prima zi de lucru. Aceste acțiuni aducând la prejudicii angajatorului.

Codul muncii prevede că "angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii", ceea ce înseamnă că noul salariat sau, în cazul de față, candidatul nu trebuie să scoată bani din buzunar pentru chestiunile ce țin de medicina muncii, deși certificatul medical care să ateste că noul salariat este apt să presteze muncă la acel angajator este absolut necesar pentru valabilitatea contractului de muncă.

Roxana Abrașu este de părere că, și în această privință, situațiile trebuie analizate de la caz la caz.

"Dintr-o perspectivă teoretică, posibilitatea există și în oglindă, mai ales dacă au fost generate prejudicii serioase angajatorului, cum ar fi, de exemplu, renunțarea la un alt candidat calificat pentru a-i trimite oferta celui care, în cele din urmă, nu onorează înțelegerea contractuală. Totuși, și aici trebuie analizate de la caz la caz circumstanțele pentru a se vedea datele concrete ale speței și în ce măsură conduita respectivului candidat este sau nu contrară legii. Potrivit reglementărilor legale în vigoare, salariatul are posibilitatea de a înceta oricând contractul de muncă pe durata perioadei de probă, fără a fi nevoit să-și motiveze această decizie. Pe de altă parte, dacă angajatorul poate proba prejudiciile cauzate de candidat prin încălcarea contractului semnat, acesta din urmă poate fi obligat la plata unor despăgubiri care să acopere prejudiciile cauzate angajatorului care a acționat cu bună-credință", a completat specialistul de dreptul muncii din cadrul NNDKP.

Reamintim că pe durata perioadei de probă nu doar angajatorul poate renunța la continuarea relației de muncă, fără a fi necesară o motivare sau procedura prevăzută de legislația muncii privind concedierea salariatului, ci și salariatul, fără a fi necesară parcurgerea unei perioade de preaviz.