avocatnet.ro 
Timpul de muncă și de odihnă, zilnic, săptămânal și anual, alături de salariu, de locul și felul muncii, dar și de condițiile de muncă, sunt elemente esențiale și pot fi negociate în limitele expres și limitativ prevăzute de lege.
Am dat însă peste o postare din forumul avocatnet.ro ce ne arată că în unele cazuri acea „autoritate” a angajatorului este exercitată nu numai nelegal, ci chiar într-un mod pe care nu-l întâlneam așa nici în perioada comunistă.
| „Am lucrat la un magazin câțiva ani. La acest magazin nu am beneficiat de concediu de odihnă, nici de zile libere pentru că lucram sâmbătă și duminică. Nu am fost plătită suplimentar pentru zilele de sâmbătă și duminică pe care le lucram. Întrucât nu am mai rezistat să lucrez în ritmul acesta, fără zile libere, am cerut să-mi fie respectate drepturile, fapt care l-a deranjat pe patron și mi-a cerut cu autoritate să părăsesc magazinul, precizând că el este șeful. M-am conformat, dar ulterior, după ce am cerut sfatul unei cunoștințe, i-am cerut să-mi dea preaviz. La insistențele mele a dat preaviz pentru 20 zile lucrătoare, pe motiv că mi s-a desființat postul, dar mi-a interzis să vin să mai lucrez. În codul muncii se menționează că preavizul este plătit, dar dacă nu m-a primit să lucrez, mă va plăti? Pot solicita în perioada preavizului, mai am 7 zile de preaviz, concediu legal de odihna pentru anul 2022 și anul 2023? Unii patroni te obligă să lucrezi fără a beneficia fizic de concediu de odihnă și-ți mai dau pe lângă salariu niște bani în plus pentru concediu de odihnă, ceea ce nu este corect.” |
Un prim aspect este legat de dreptul la concediul anual de odihnă, drept recunoscut la nivel internațional, iar în acest caz ar fi inutil să mai solicităm detalii privind programarea concediilor de odihnă potrivit Codul muncii, pentru că se subînțelege că acestea nu existau.
În lipsa unor informații suplimentare, ne imaginăm că persoana respectivă lucra din anul 2022 în cadrul magazinului, deci până la finalul acelui an ar fi trebuit să-și execute concediul de odihnă, iar până la finalul anului 2023 pe cel corespunzător acestui an.
Putem să ne imaginăm că, din motive obiective (așa cum sunt ele stabilite de Codul muncii), concediul de odihnă nu a putut fi efectuat, iar în acest caz angajatorul avea obligația de a le acorda până finalul lunii iunie 2024 pe cele din 2022, iar dacă relația de muncă ar fi continuat, până la finalul lunii iunie 2025 pe cele corespunzătoare anului 2023.
În cazul în care contractul de muncă ar înceta înainte de aceste două termene, salariatul va primi compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate, aceasta fiind singura situație prevăzută de Codul muncii și de Directiva UE.
Niciun angajator nu te poate obliga să nu-ți execuți concediul de odihnă conform programării, așa cum nici salariatul nu ar putea refuza să-și execute concediul în cazul în care programarea acestuia a fost făcută conform Codului muncii, adică în urma consultării colective sau individuale.
Un alt aspect important este legat de timpul de muncă săptămânal, iar Codul muncii prevede reguli generale în acest sens:
- repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus;
- repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica;
- salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive (care se adaugă celor 48 de ore pentru repausul săptămânal)
- iar în cazul în care repausul săptămânal nu poate fi acordat sâmbăta și duminica, salariații vor beneficia de un spor de weekend negociat, nu derizoriu.
Practic, pe lângă faptul că munca în weekend nu poate afecta cele 48 de ore corespunzătoare repausului săptămânal, la care se adaugă cele 12 corespunzătoare repausului zilnic al celei de-a cincea zile din săptămâna lucrătoare, derogarea de la regula generală impune și acordarea unui spor care să compenseze acest disconfort.
Altfel spus, avem o a doua încălcare a dispozițiilor legale și în privința muncii prestate în weekend.
A treia, cea care confirmă afirmația „E firma mea și fac ce vreau!”, este concedierea salariatului care „îndrăznește” să-și cunoască și să-și exercite drepturile, concediere mascată sub forma unei desființări de post.
Acordarea preavizului în cazul concedierii este un drept al salariatului, iar acesta nu poate renunța la el, însă angajatorul poate decide ca pe durata preavizului salariatul să nu se prezinte la locul de muncă.
Chiar dacă decide astfel, angajatorul va achita drepturile salariale integral pe durata preavizului, salariatul nefiind astfel prejudiciat.
În privința concediului de odihnă, restant sau pentru anul în curs, dacă perioada de preaviz se suprapune cu perioada programării, concediul de odihnă se va efectua în mod corespunzător.
În cazul în care cele două perioade nu coincid, părțile pot stabili, de comun acord, efectuarea concediului de odihnă sau acestea vor fi compensate în bani, la încetarea contractului.
În același timp, în cazul în care salariatul consideră că a fost concediat nelegal (inclusiv ca urmare a exercitării drepturilor prevăzute de lege), se poate adresa instanței competente pentru a contesta decizia de concediere.
În privința celorlalte drepturi amintite în postare, dreptul la repaus zilnic și săptămânal și neacordarea (sau neprogramarea concediilor de odihnă), poate fi sesizată Inspecția Muncii, inclusiv prin mijloace electronice.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
luminita29