Când angajatul e suficient de informat cât să devină incomod

Faptul că un salariat/lucrător se informează, în timpul programului de lucru, cu privire la drepturile și obligațiile sale care rezultă din contractul individual de muncă nu-l plasează nici în categoria celor „incomozi”, nici nu reprezintă o încălcare a dispozițiilor legale ori a obligațiilor de serviciu, ci, dimpotrivă, putem spune că angajatorul are salariați competenți și responsabili.

Orice interpretare în sens contrar reprezintă, în realitate, o încălcare a principiului bunei credințe și, în unele situații, chiar o încălcare a dispozițiilor legale care guvernează relațiile de muncă. Consecința directă și legală a informării este, în mod evident, constatarea unor situații care fie sunt neconforme din punct de vedere al organizării activității, fie chiar încalcă legea.

Fișa postului are o legătură directă cu obligația salariatului/lucrătorului de a presta în beneficiul și sub autoritatea angajatorului său, în măsura în care sarcinile și atribuțiile sunt în același timp și legale (corespund activităților specifice funcției/meseriei/ocupației din contract și potrivit COR) și precizate clar și fără echivoc.

Într-adevăr, nerespectarea obligațiilor care-i revin fiecărui salariat poate atrage răspunderea disciplinară a acestuia, însă în condițiile expres și limitativ prevăzute de Codul muncii și numai în situația în care există cele trei elemente constitutive esențiale ale abaterii disciplinare (legătura cu munca, vinovăția și normele sau dispozițiile legale încălcate/nerespectate).

Altfel spus, dacă unele sarcini/atribuții nu sunt specifice funcției/ocupației/meseriei, chiar dacă ele sunt prevăzute în fișa postului, neîndeplinirea lor nu poate atrage răspunderea disciplinară, pentru că lipsește elementul „legătura cu munca”.

De asemenea, presupunând că ele sunt specifice postului, dar nu sunt prevăzute în fișa postului, prima concluzie este că în momentul semnării contractului de muncă acestea nu au fost stabilite de angajator și salariatul/lucrătorul nu și le-a asumat, singura variantă fiind, punctual, un ordin sau o dispoziție legal/legală a conducătorului ierarhic, însă fără ca astfel să se depășească timpul de muncă prevăzut în contract, cu excepția contractelor cu normă întreagă și cu respectarea dispozițiilor privind munca suplimentară.

Legalitatea fișei postului este, așa cum rezultă și din aspectele menționate anterior, o condiție esențială în privința executării sarcinilor și atribuțiilor specifice funcției/meseriei/ocupației, iar în cazul în care o parte dintre acestea sunt considerate abateri disciplinare, potrivit regulamentului intern sau chiar dispozițiilor legale, nu mai suntem în prezența unui document conform.

Practic, din relatare desprindem concluzia că ceea ce este prevăzut în fișa postului ca fiind atribuții și/sau sarcini ale salariatului, regulamentul intern interzice (și sancționează), deci vorbim despre o ipotetică situație în care fie că faci, fie că nu faci ceva, tot răspunzi.

O astfel de abordare este departe de ceea ce legea stabilește în privința bunei-credințe, dar poate fi considerată ca fiind o clauză nelegală ori abuzivă, angajatorul urmărind, de fapt, ca salariații săi să fie într-o permanentă alertă și stare de stres, adică lucrând într-un mediu de muncă degradant, acestea fiind chiar elementele de fapt ale hărțuirii morale la locul de muncă, așa cum prevede art. 2 alin (5^2) din OG 137/2000.

„N-are cine să mă înlocuiască”

Pe de o parte, ne aducem aminte aici de obligația angajatorului de a face programarea concediilor de odihnă pentru anul următor până la finalul anului în curs, însă cu respectarea obligației de a se consulta, individual sau colectiv, cu salariații săi. Practic, vorbim despre predictibilitatea relației de muncă, acesta fiind chiar scopul programărilor încă din anul precedent celui în care se exercită dreptul, ambele părți având astfel posibilitatea de a-și planifica activitățile din timp.

Concediul de odihnă este nu doar un drept (inclusiv constituțional), ci dacă ne uităm la scopul lui, are legătură directă chiar cu sănătatea lucrătorilor. Este adevărat că în Codul muncii este prevăzută, direct și explicit, posibilitatea ca efectuarea concediului să fie posibilă fracționat, fiind impusă o perioadă de cel puțin 10 zile de concediu neîntrerupt, însă scopul aceste dispoziții a fost de a permite părților identificarea soluțiilor care să asigure atât exercitarea dreptului de către lucrător, cât și desfășurarea activității de către angajator.

Dreptul la concediu anual de odihnă plătit nu poate fi limitat, cedat sau condiționat de găsirea unui înlocuitor, angajatorul fiind cel care, pe baza programării făcute cu consultarea salariaților, va stabili organizarea și funcționarea unității.

Refuzul acordării concediului de odihnă reprezintă, în mod direct, o încălcare a dispozițiilor legale, Codul muncii stabilind, expres și limitativ, cazurile în care concediul de odihnă nu este efectuat în perioada în care a fost programat, iar refuzul solicitării nu face parte din aceste situații.

Angajatorul poate, cel mult, să-l recheme din concediul de odihnă pe salariat, însă în acest caz trebuie să poată proba la nevoie interesul urgent (care prevalează dreptului constituțional al salariatului), dar să și suporte „toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă”, potrivit art. 151 alin. (2) din Codul muncii.

Cu alte cuvinte, cunoscând că îmi voi efectua concediul de odihnă într-o anumită perioadă, pot planifica și chiar achita costurile concediului respectiv, iar în cazul în care angajatorul mă împiedică, inclusiv în condițiile art. 151 alin. (2), să-mi exercit dreptul constituțional, trebuie să acopere prejudiciul respectiv.

Nu se poate plăti spor pentru orele suplimentare pe care angajatul nu are voie să le presteze

Înainte de începerea activității, angajatorul este obligat să-i înmâneze salariatului un exemplar al contractului individual de muncă, însoțit de fișa postului (anexă a acestuia), iar în cazul contractelor de muncă cu timp parțial, avem, pe lângă numărul de ore (zilnic/săptămânal/lunar) și repartizarea timpului de muncă.

În continuarea acestei clauze, modelul cadru CIM preia interdicția prevăzută de Codul muncii în privința prestării muncii suplimentare în cazul acestor contracte (cu timp parțial). Dacă s-au respectat aceste dispoziții, încă din momentul semnării contractului salariatul cunoaște faptul că nu va presta (legal nici nu ar putea) muncă suplimentară.

Nu excludem varianta în care acea precizare a fost înlăturată din contractul individual de muncă, însă acest aspect nu poate avea consecințe juridice, interdicția fiind expresă chiar în Codul muncii. În același timp, chiar dacă am presupune că din eroare precizarea nu a fost introdusă în CIM, tot despre una dintre formele muncii nedeclarate este vorba atunci când angajatorul primește la muncă un salariat, care are CIM cu timp parțial, în afara timpului de muncă prevăzut în contract, amenda fiind de la 10.000 de lei la 15.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.

Nici nu s-ar putea plăti un spor pentru munca suplimentară unui salariat care are un contract cu timp parțial, așa cum nici compensarea prin acordarea de ore libere plătite nu este posibilă, pentru că munca suplimentară este interzisă în aceste cazuri.

Legală sau nu, solicitarea privind prestarea muncii suplimentare trebuie urmată oricum de acordul persoanei în cauză, pentru că în alte condiții s-ar putea interpreta ca fiind muncă forțată.

Presupunând că ar fi în discuție un contract cu normă întreagă, într-adevăr, ca regulă generală, munca suplimentară se compensează prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile și numai în mod excepțional prin acordarea unui spor de cel puțin 75%.

Mai puține ore de muncă, mai puține tichete de masă la final de lună?

Prima precizare este conformă cu dispozițiile legale, tichetele de masă fiind acordate exclusiv pentru contractul încheiat cu angajatorul la care consideră că are funcția de bază, fiind un „beneficiu” fiscal acordat de lege. Am precizat beneficiu fiscal acordat de lege (de stat) pentru a accentua faptul că face parte din elementele constitutive ale salariului și acordarea sa de către angajator face obiectul negocierilor sau consultărilor colective, nefiind o decizie unilaterală a angajatorului.

În același timp, fie că vorbim despre contracte cu timp parțial sau cu normă întreagă, fie că ne raportăm la cele încheiate durată nedeterminată sau determinată, tichetele de masă se acordă prin raportare la numărul de zile lucrătoare din fiecare lună, nu prin raportare la norma întreagă (8 ore/zi).

Astfel, în funcție de repartizarea timpului de lucru, un salariat care are un contract cu timp parțial poate primi același număr de tichete de masă pe care îl primește și colegul cu normă întreagă, dacă repartizarea timpului de muncă a fost uniformă, în fiecare zi lucrătoare a lunii respective.

Dacă repartizarea a fost inegală, adică au fost în luna respectivă zile lucrătoare în care salariatul cu timp parțial nu a prestat activitate, el va beneficia de tichete de masă în zilele lucrătoare în care a prestat activitate în unitate, deci numărul poate fi inferior celui corespunzător unei norme întregi.

Schimbarea funcției fără acord

Corectarea unei greșeli nu poate implica, în niciun caz, o altă greșeală sau chiar o încălcare a dispozițiilor legale, iar în cazul modificării funcției (chiar și pentru a o corela cu fișa postului), avem de-a face cu o modificare a elementului esențial al contractului, felul muncii, ceea ce implică acordul părților, adică încheierea unui act adițional.

Modificarea acestui element esențial are consecințe, atât pe termen scurt, cât și pe termen mediu și lung, dacă ne raportăm la vechimea în specialitate sau într-o  funcție care presupune absolvirea unor studii superioare, una dintre condițiile impuse pentru ocuparea unor funcții în sistemul public fiind chiar această vechime în specialitate.

În același timp, raportat la obligațiile asumate de fiecare parte în momentul încheierii contractului de muncă, în grupa majoră 2 avem „Specialiști în diverse domenii de activitate”, iar în grupa majoră 4 avem „funcționari administrativi”, fiind o singură ocupație pentru exercitarea căreia sunt necesare studii superioare.

Legea, în ansamblu, obligă fiecare persoană să se conformeze, iar pentru a se conforma ea trebuie să cunoască dispozițiile în vigoare în momentul respectiv, însă în cazul relațiilor de muncă, în special în privința regulamentului intern, orice modificarea a acestuia, potrivit art. 244 din Codul muncii, impune angajatorului respectarea dispozițiilor art. 243, fără a distinge între modificările care sunt impuse de schimbarea cadrului legal și cele stabilite în urma consultării colective a salariaților.

Altfel spus, oricare ar fi motivul modificărilor, „regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia”.

„Nu știu cine mă reprezintă și n-am libertatea să ader la un sindicat”

Înainte de a împiedica, direct sau indirect exercițiul dreptului constituțional de liberă organizare sau asociere sindicală, orice persoană ar trebui să cunoască dispozițiile art. 175 alin (1) lit. a) din Legea dialogului social nr. 367/2022 și, astfel, poate constata că sancțiunea aplicabilă depășește chiar și sancțiunile prevăzute în cazul muncii nedeclarate, adică este de la 30.000 la 50.000 de lei.

În cazul în care este în discuție condiționarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuțiilor funcției membrilor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, vorbim despre o infracțiune, în condițiile art. 176 alin (2) din același act normativ.

Codul muncii și dispozițiile Legii 62/2011 (abrogată de Legea 367/2022) nu precizau modul în care reprezentanții salariaților putea fi aleși, însă din decembrie 2022 există o procedură suficient de clară în acest sens.

Din start observăm că nici în lumina vechilor dispoziții nu puteam discuta aici despre o situație conformă și legală, reprezentanții salariaților nefiind numiți, ci aleși, iar în cazul în care aceștia ar fi fost numiți de angajator, nu s-ar putea discuta despre o reprezentare a salariaților/lucrătorilor, ci dimpotrivă.

Modul în care salariații/lucrătorii își pot exercita drepturile colective este prevăzut în acest moment de Legea 367/2022, aceștia având, în ordine, cinci variante la dispoziție, ultima fiind cea în care își aleg reprezentanții și numai în cazul în care în unitatea respectivă nu există sindicat.

Regulile în privința protecției datelor cu caracter personal în cadrul relațiilor de muncă sunt, într-adevăr, diferite, însă acest aspect nu elimină complet aplicarea dispozițiilor legale în vigoare, ci dimpotrivă, introduce elemente specifice.

Relația de muncă se desfășoară între părțile contractului, salariat și angajator, iar în privința prelucrării acestor date, dar și în cel în care ele sunt transmise unor terți în raport cu salariatul, este obligatorie interpretarea strictă a sintagmei „necesar pentru executarea contractului”.

Astfel, art. 88 din cadrul GDPR prevede explicit atât situațiile în care prelucrarea ori transferul datelor cu caracter personal sunt permise, dar și garanțiile pe care angajatorul trebuie să le asigure, inclusiv în privința obținerii acordului, dar și cu privire la transparența prelucrării.