ACCES PREMIUM

Timpul „de gardă” sau „on-call” este timp de muncă? Ce trebuie să reținem dintr-o recentă decizie CJUE

Diferența dintre timpul de lucru și timpul de repaus reprezintă una dintre pietrele de temelie ale dreptului muncii, fiind esențială pentru protecția securității și sănătății lucrătorilor. O recentă hotărâre a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) aduce clarificări cu privire la ceea ce constituie „timp de lucru”, în special în situațiile de gardă sau permanență. Deși speța se referă la un magistrat din Croația, principiile stabilite de Curte au implicații profunde și directe asupra pieței muncii din România, vizând orice angajator care utilizează forme de „gardă la domiciliu” sau „on-call”, de la medici și personal IT, la personalul de mentenanță și nu numai. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Proiect: Angajatorii care încadrează mame cu minimum trei copii ar putea primi un stimulent de 2.250 lei

Angajatorii care angajează mame cu cel puțin trei copii sau persoane care au executat pedepse privative de libertate ar putea beneficia de un stimulent lunar de 2.250 de lei, potrivit unui proiect de lege emis recent de Ministerul Muncii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

SSM - avantaj prin siguranță

Lucrătorii temporari și subcontractanții - cine răspunde pentru securitatea lor

Economia modernă este, în prezent, una extrem de flexibilă, bazată pe contracte temporare, externalizări de servicii și subcontractări. Deși acest modus operandi este aduce beneficii (de ordin economic), iar, în unele cazuri, reprezintă singura opțiune a unei companii, apare și o întrebare complexă și de importanță critică: atunci când un lucrător temporar sau un angajat al unui subcontractant se accidentează la sediul companiei-gazdă, cine răspunde? Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cercetările disciplinare - motive pentru care angajatorii pot pierde procesele cu angajații sancționați

Deși angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară, angajatorul sfârșește nu de puține ori să piardă un eventual proces cu angajatul sancționat - fie pentru că procedura de concediere nu îndeplinește condițiile legale, fie lipsește cu totul, fie pentru că sancțiunea este disproporționată, fie pentru că decizia de sancționare are lipsuri semnificative. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Transferul de întreprindere: De la „vânzarea afacerii” la protecția automată a contractului de muncă

Transferul de întreprindere nu e o simplă formalitate administrativă, ci un moment cu miză juridică și operațională: contracte care „merg” la noul angajator, drepturi salariale și colective ce trebuie păstrate, obligații de informare și consultare cu termene clare, riscuri de neconformare care pot scumpi tranzacția și pot tensiona relațiile de muncă. Deschidem azi o serie de articole în care cartografiem ce înseamnă acest transfer pentru angajați și pentru noul angajator. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Reges-Online: Nu mai este necesară informarea ITM cu privire la persoana responsabilă de operarea în registru. Importanța jurnalului de operațiuni

Informarea inspectoratelor cu privire la persoana responsabilă de registrul de evidență a salariaților nu mai este necesară în Reges-Online, așa cum a fost necesară până acum în cazul Revisal. Platforma Reges este concepută pentru a audita tot ce se întâmplă, iar utilizatorii și ce au făcut aceștia este vizibil chiar în platformă, prin urmare este posibilă oricum identificarea „responsabililor” în orice moment.  Citește articolul

ACCES PREMIUM

„Șeful-Robot” va acționa conform unor reguli mai clare. Directiva UE privind munca pe platforme reprezintă un prim pas spre reglementarea muncii prin algoritmi

Adoptarea Directivei (UE) 2024/2831 privind îmbunătățirea condițiilor de muncă în cadrul muncii pe platforme marchează un punct de cotitură. Este, probabil, cea mai importantă intervenție legislativă europeană în piața muncii din ultimul deceniu, iar miza ei depășește cu mult granițele aplicațiilor de livrare. Și România va trebui să transpună această directivă în legislația națională, iar discuțiile pe marginea unui proiect de lege pentru transpunerea ei încep chiar azi la nivelul Ministerului Muncii.  Citește articolul

ACCES PREMIUM

SSM - avantaj prin siguranță

Adaptarea locului de muncă pentru lucrătorii cu dizabilități. O obligație legală și o dovadă de responsabilitate socială

A angaja o persoană cu dizabilități nu este un act de caritate, ci o recunoaștere a dreptului fundamental la muncă și o oportunitate pentru companii de a accesa un rezervor de talente adesea nevalorificat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Reintegrarea pe post se face „de formă”? Ce poate face angajatul când dreptul câștigat în instanță nu este respectat în realitate

O hotărâre judecătorească definitivă prin care s-a anulat o decizie de concediere și s-a dispus reintegrarea salariatului ar trebui să reprezinte încheierea unui capitol conflictual și revenirea la normalitate. Salariatul, care a parcurs un proces lung și adesea stresant pentru a-și demonstra dreptatea, se așteaptă să își reia postul și atribuțiile avute anterior momentului în care angajatorul a decis, în mod nelegal, să înceteze contractul individual de muncă. Din nefericire, practica ne arată că unii angajatori, deși obligați de instanță să execute reintegrarea, încearcă să ocolească spiritul legii, operând o reintegrare doar „de formă”. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Locul sau locurile de muncă? Practica angajatorului de a trece mai multe puncte de lucru în CIM

O practică întâlnită în piața muncii, născută dintr-o interpretare „creativă” a legislației, este aceea prin care angajatorul, la încheierea contractului individual de muncă (CIM), alege să înscrie la capitolul „locul muncii” nu o singură adresă, ci o listă de puncte de lucru ale companiei (de exemplu, sediile din București, Cluj-Napoca și Timișoara). Intenția din spate este evidentă: angajatorul dorește să obțină flexibilitate maximă, rezervându-și dreptul de a-l „plimba” pe salariat între aceste locații după bunul plac, fără a mai fi nevoie de un act adițional (conform art. 41 din Codul muncii) și fără a aplica regimul delegării (cu plata indemnizației și a cheltuielilor de transport și cazare). Dar este această strategie conformă cu legea? Citește articolul