UPDATE: Ce este și ce nu este telemunca și de ce e importantă încadrarea corectă

1. Telemunca nu înseamnă (doar) muncă de acasă. În primul rând, avem două moduri diferite de a lucra de acasă, iar ele se exclud una pe cealaltă -- telemunca și munca la domiciliu sunt două reglementări distincte în legislația din România, prima având o lege a sa (Legea nr. 81/2018), iar a doua fiind reglementată sumar în Codul muncii și fiind pretabilă doar pentru anumite tipuri de activități. Nici telemunca, nici munca la domiciliu nu se rezumă doar la ideea muncii de acasă. Simpla specificație din contract că locul muncii e acasă e insuficientă. Departajarea clară între ce înseamnă muncă la domiciliu și ce înseamnă telemuncă trebuie să fie foarte clară pentru angajatori, altfel riscă să încadreze greșit raportul de muncă - dacă e folosită de către angajat în activitatea sa curentă tehnologia informației și comunicațiilor (TIC), atunci e telemuncă. 

Dincolo de asta, aici trebuie menționat și faptul că, deși telesalariatul s-ar putea stabili și lucra cam de oriunde, granița României ar trebui să fie o limită atent discutată între părți. Riscurile pe care angajatorul român trebuie să le ia în considerare când permite telesalariatului să lucreze din orice colț al lumii sunt abordate în acest material.

2. Telesalariatul poate să aibă fie un contract de telemuncă, ce s-a încheiat de la bun început ca atare, cu clauzele standard cerute de Legea 81, fie să aibă un act adițional la contractul de muncă individual inițial semnat, act care cuprinde elementele cerute tot de Legea 81. 

3. Plecând de la punctul de mai sus, ne punem întrebarea: cum își dau angajatorii seama că trebuie să se încheie un contract de telemuncă? Răspunzând la două întrebări: (1) angajatul va lucra și/numai din alte locuri în afara celui organizat de angajator? și (2) se folosește în mod regulat de TIC în munca sa? 

Dacă răspunsul la aceste două întrebări este „DA”, atunci vorbim de telemuncă. În mod automat, Legea 81/2018, cu toate rigorile sale, se aplică, având caracter de lege specială în raport cu Codul muncii, drept urmare e necesar să existe un contract ce poartă acest nume și să existe clauzele minimale stipulate în această lege.

De ce contează să facem încadrările corecte? Să ne uităm o secundă asupra amenzilor: avem o contravenție referitoare la obligaţia de a prevedea în mod expres în contractul individual de muncă sau în actul adiţional la acesta prestarea unei activităţi în regim de telemuncă, sancționabilă cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană găsită în neregulă. Încheierea contractului individual de muncă fără stipularea clauzelor cerute de Legea 81 se sancționează, de asemenea, cu 5.000 de lei. 

Un mare risc ar putea să apară și pe filiera fiscală, întrucât acordarea acelei sume de până la 400 de lei netaxabilă nu se face decât în cazul unui contract de telemuncă, iar nu al unuia care se voia telemuncă, dar nu arată cum trebuie.

4. Angajatul nu are libertatea să muncească după orarul stabilit de el. Să nu transformăm exemplele în regulă: faptul că în compania X sau Y angajații în telemuncă pot munci după bunul plac, în sensul că e important doar să-și ducă la îndeplinire sarcinile, să-și termine proiectele la timp etc., nu echivalează cu libertatea recunoscută de lege de a face acest lucru; acest lucru se întâmplă în compania X sau Y pentru că activitatea acelui angajator permite asta, însă în alte companii telesalariații ar putea fi ținuți să stea în fața laptopului în același fel în care o făceau când mergeau la birou, de la 8:00 la 16:00, să zicem. Un argument pentru cei care văd aici o rigiditate excesivă ar fi dificultatea de a demonstra orele suplimentare. Pe termen mediu sau lung, acest program extrem de flexibil asumat în mod practic de angajat și acceptat de angajator se poate transforma cu ușurință în muncă suplimentară făcută în mod excesiv, nepontată, neremunerată, într-o separare tot mai dificilă a timpului de lucru de timpul de odihnă ș.a.m.d..

5. Telemunca nu se face cu bunurile angajatului, de principiu. Chiar dacă convin în scris că angajatul va folosi propriul laptop, să zicem, punerea la dispoziție a unor bunuri pentru a-și duce la îndeplinire sarcinile de muncă este imperioasă și în cazul telemuncii. De aici și până la a uita de toate obligațiile angajatorului, care pot ajunge până la cele ce țin de sănătate și securitate în muncă e doar un pas. Iată aici și o perspectivă fiscală asupra bunurilor și echipamentelor folosite.

6. Telesalariatul nu e „mai puțin salariat” ca cel care vine la birou. Vorbim aici, desigur, de inegalitatea de tratament între salariatul care lucrează de acasă și cel ce lucrează de la sediul angajatorului, care poate să îmbrace foarte ușor forma neacordării unor sume de bani sau a altor beneficii - de pildă, a tichetelor de masă, iar asta s-a întâmplat destul de des în ultimii ani. Legea impune aceleași drepturi și pentru unii, și pentru alții. 

7. Telemunca nu înseamnă mai puține obligații pentru angajatori față de salariați. Menționam mai sus obligațiile de sănătate și securitate în muncă - ele există și aici și pot ajunge să dea mai mult de muncă decât în cazul celor care vine la birou. Putem vorbi, de pildă, de accidente de muncă în cazul muncii de acasă? Da, ne-au explicat deja mai mulți specialiști cum stă treaba aici. 

8. Chiar dacă e 2023, chiar dacă am trecut printr-o pandemie care ne-a forțat să apelăm la telemuncă deși, poate, nu voiam sau nu ne imaginam că e posibil să facem trecerea atât de facil, peste noapte, nu vorbim în prezent de un drept la telemuncă. Telemunca e o chestiune de acord între angajat și angajator. Dacă una dintre părți nu e de acord să se lucreze în telemuncă, atunci nu putem avea un contract de telemuncă.

9. Dar ce se întâmplă dacă părțile sunt de acord pentru un minim de telemuncă pe lună - câteva zile, să zicem? Părțile au în continuare obligația să respecte Legea 81, adică să încheie un contract de telemuncă cu toate specificațiile necesare. Cu alte cuvinte, e irelevant pentru calificarea raportului că se lucrează o zi sau două ori toată luna de acasă. Munca în regim hibrid pare să fie actualmente varianta preferată de către angajatori.