Obligații importante ale angajatorilor strâns legate de numărul de salariați din unitate

Obligația de a demara negocierile pentru un contract colectiv de muncă

„Negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităţilor care au cel puţin 10 angajaţi/lucrători, precum şi la nivel de sector de negociere colectivă”, prevede Legea nr. 367/2022 privind dialogul social. În cazul unui control, angajatorii care nu și-au îndeplinit obligația de a demara negocierile colective riscă o amendă de la 15.000 de lei la 20.000 de lei, iar necunoașterea legii nu poate fi invocată. Chiar dacă negocierile eșuează, peste un timp ar trebui reluate. 

Atenție însă: vorbim doar de obligația privind inițierea negocierii colective, nu și încheierea unui contract colectiv de muncă - încheierea unui contract nu poate fi impusă nimănui.

„În categoria de angajați/lucrători se vor lua în calcul toate persoanele care au calitatea de angajat al unității respective, cum sunt angajații temporari și cei cu contracte individuale de muncă suspendate.

Nu se vor lua în considerare angajații detașați, care prin detașare au locul de muncă schimbat temporar la un alt angajator, cu care au încheiate contracte de muncă”, ne explica anul trecut Inspecția Muncii. Legea 367 nu se referă însă doar la angajați, ci la „angajați/lucrători”. Prin urmare, trebuie să avem în vedere și alte categorii de persoane ce lucrează pentru și sub autoritatea unui angajator și care nu se cheamă neapărat angajați - de exemplu, cei cu contracte de mandat sau management. 

Util: Aspecte importante privind negocierile colective

Obligația de a avea un plan de formare profesională. Periodicitatea cu care trebuie să se facă formarea profesională

Potrivit Codului muncii, angajatorii care au mai puțin de 21 de salariați au obligația de a asigura acestora accesul la programe de formare profesională cel puțin o dată la trei ani. În cazul în care au cel puțin 21 de salariați, accesul la formare profesională va fi asigurat fiecărui salariat la într-un interval de cel mult doi ani. Așadar, aici obligația există indiferent de numărul de angajați, ceea ce diferă e doar periodicitatea.

De asemenea, angajatorul care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și aplică planuri de formare profesională.

În materia SSM, de pildă, Codul muncii stabilește că comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.

Mai departe, conform Legii nr. 448/2006, angajatorii care au cel puțin 50 de salariați au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați, iar dacă nu o fac trebuie să plătească statului o contribuție specială. 

Numirea unui responsabil cu egalitatea de șanse

Sunt obligatorii, indiferent de dimensiunea schemei de personal:

La nivel teoretic, așadar, majoritatea obligațiilor ce le revin angajatorilor sunt în raport cu fiecare angajat în parte și nu are relevanță că în unitate sunt unul, doi, 55 sau 10.000 de angajați. Firmele trebuie să le întocmească tuturor aceleași acte la angajare, trebuie să folosească Revisalul chiar dacă au unul sau o sută de angajați, chiar dacă unii sunt cu normă întreagă și alții cu normă parțială, trebuie să aibă în vedere aceleași drepturi privind liberele angajaților, medicina muncii și altele asemenea.

Regulament intern, fișa postului, aspectele ce țin de sănătate și securitate în muncă, rigorile începerii și terminării unui raport de muncă, preavizul la demisie și concediere, respectarea liberelor legale, a concediului de odihnă, a repausului și timpului maxim de muncă, pontajele, formarea profesională, evaluarea profesională - toate sunt obligatorii indiferent că vorbim de microîntreprinderi sau de angajatori mai mari.

O mențiune importantă: metodologia privind hărțuirea la locul de muncă este obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de schema de personal. De asemenea, este prevăzută obligația de a numi un responsabil privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă.

În fine, deși nu e în sine o obligație ce ține de dreptul muncii, ci de legislația privind protecția datelor cu caracter personal, activarea obligației de a numi un responsabil cu protecția datelor nu se face în funcție de cât de mulți angajați are un operator de date - o idee care încă se mai rostogolește în spațiul public din când în când.