Zece drepturi noi ale salariaților au fost introduse recent în Codul muncii

Dreptul de a fi alături de familie pentru situații neprevăzute. Zilele libere pentru urgențele familiale, ce pot fi luate în limita a 10 zile lucrătoare într-un an, le permite salariaților să fie alături de cei apropiați în situații neprevăzute, cum ar fi îmbolnăvirea sau accidentele. Aceste zile sunt plătite, dar trebuie să fie recuperate de către salariat, așa cum cade de acord cu angajatorul. Pentru a fi acordate, salariatul trebuie să îl informeze pe angajator despre lipsa de la locul de muncă. Lipsa pentru urgențele familiale nu afectează numărul total de zile de concediu de odihnă.

Dreptul de a cere concediu pentru a îngriji o persoană apropiată care suferă de o boală gravă. Concediul de îngrijitor, introdus de aceeași lege în Codul muncii, va permite salariatului să acorde îngrijire sau sprijin unui membru al familiei sau unei persoane cu care locuiește în gospodărie care suferă de boli grave. Spre deosebire de absențele pentru urgențele familiale, concediul de îngrijitor nu poate fi solicitat încă de salariați deoarece nu au fost încă oficializate normele de aplicare, în care sunt descrise documentele necesare ce trebuie oferite angajatorului și bolile grave pentru care se poate acorda îngrijire sau sprijin. Acest concediu are o durată limitată la cinci zile lucrătoare pe an și se acordă, la cerere. Din momentul în care aceste norme vor fi publicate în Monitorul Oficial, salariații care vor avea nevoie să acorde îngrijire rudelor sau celor cu care locuiesc pentru boli grave o vor putea face, iar angajatorii au obligația de a oferi acest tip de concediu salariaților. Spre deosebire de concediile medicale, pentru acest tip de concediu nu este prevăzută nicio perioadă minimă de vechime în firmă sau muncă, iar timpul petrecut în concediul de îngrijitor nu afectează durata concediului anual de odihnă.

Dreptul de a primi mai multe informații înainte de a lua o decizie privind angajarea sau schimbarea postului. Informarea prealabilă, respectivul documentul pe care trebuie să îl primească un viitor salariat sau salariatul al cărui contract de muncă se modifică, trebuie să cuprindă, mai nou, mai multe detalii față de CIM-ul pe care urmează să îl semneze ulterior, respectiv indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului, procedurile privind semnăturii electronice, precum și dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator. Această informare prealabilă trebuie să fie adusă la cunoștință de angajator, iar salariatul trebuie să semneze documentul pentru a demonstra că a înțeles și este de acord cu informațiile primite. În plus, au fost aduse completări și detaliilor ce se regăsesc în contractul de muncă.

Dreptul de a avea mai multe detalii privind activitatea sa în CIM. Deși modelul-cadru al CIM nu a fost încă modificat în mod oficial (acest lucru urmând să aibă loc în curând), prevederile din conținutul contractului de muncă au fost completate de Legea 283 cu noi prevederi:

• dacă munca este fără loc fix și se desfășoară în mai multe locuri, trebuie precizat dacă deplasarea este asigurată sau decontată de angajator;
• metoda de plată a salariului;
• condițiile de efectuare și de compensare/plată a orelor suplimentare și, dacă e cazul, cum e organizată munca în schimburi;
• condițiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia (dacă există, desigur);
• precizarea avantajelor acordate pe lângă salariu (asigurări medicale private, contribuții la pensia facultativă/ocupațională, vouchere etc.);
• dacă activitatea urmează să se desfășoare în străinătate, va trebui indicată și țara (sau țările), pe lângă durata perioadei de muncă.

Dreptul de a nu fi supus unei noi perioade de probă, dacă semnează un contract de muncă asemănător cu anteriorul în cadrul aceluiași angajator. În cazul perioadei de probă, s-a stabilit că este interzisă stabilirea unei noi astfel de perioade în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții. Util: La ce situații se referă, mai exact, această interdicție? 

Dreptul de a primi, în scris, detalii despre beneficiile extrasalariale pe care le primește pe lângă salariu. Atât prin informarea prealabilă, cât și din conținutul contractului de muncă, salariatul trebuie să știe ce sporuri, bonusuri, beneficii, cum ar fi un abonament medical privat ori tichete de masă sau cadou, primește în plus. Efectul menționării acestor elemente în documentele de muncă este că eliminarea lor se va face mai greu, trebuind ca și salariatul să fie de acord cu pierderea lor.

Dreptul de a cere trecerea pe un post vacant mai favorabil este un nou drept al salariaților introdus de Legea 283. Dacă un salariat și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin șase luni la același angajator, acesta are posibilitatea de a solicita mutarea pe un post liber care îi oferă condiții mai favorabile. Legea nu a definit, în mod expres, ce înseamnă aceste condiții favorabile, astfel că noțiunea este subiectivă și rămâne la latitudinea salariatului ce înseamnă pentru el aceste condiții mai favorabile. Totuși, angajatorul nu are obligația de a muta salariatul, în cazul în care acesta o cere, însă trebuie să îi răspundă, motivat, de ce refuză. 

Dreptul de a cere un program de muncă individualizat, ce poate înseamna de la telemuncă la reducerea programului de lucru. O serie de modificări au fost aduse și definiției de "program individualizat de muncă" tot de Legea 283. Astfel, salariații au dreptul de a cere un mod flexibil de organizare a timpului de lucru, ce poate însemna de la împărțirea duratei zilnice de lucru în două perioade (una fixă și una variabilă), la telemuncă sau muncă la domiciliu sau chiar programe de muncă cu timp redus de lucru. Acest drept va putea fi exercitat și de cei care cer concediul de îngrijitor. Totuși, la fel ca în cazul trecerii pe un post cu condiții mai favorabile, obligația angajatorului nu este de a accepta, ci de a-și motiva refuzul. 

Dreptul de a nu fi concediat pentru cererea drepturilor nou-introduse în Codul muncii. Mai exact, salariații nu vor putea fi dați afară în noi situații. Față de prevederile de până la modificările aduse de Legea 283, salariații nu pot fi dați afară dacă cer mutarea pe un alt post, dacă este disponibil, pe perioada concediului de îngrijitor, în zilele în care absențează pentru urgențe familiale, precum și dacă se află perioada concediului paternal. Salariații care vor fi concediați pentru oricare dintre aceste motive vor putea cere, în instanță, reintegrarea pe vechiul post, așa cum este posibil și în prezent pentru orice concediere nelegală. 

Dreptul de a fi informat despre politica de formare profesională a angajatorului. Obligația introdusă recent pentru toți angajatorilor - de a introduce în regulamentul intern informații despre politica de formare profesională - oferă posibilitatea tuturor salariaților, actuali sau noi, de a lua cunoștință despre aceste planurile de formare ale firmei. Chiar și în situația în care nu are obligația de avea un plan de formare profesională, angajatorul tot ar trebui să menționeze, în regulamentul intern, acest fapt - că nu are obligația de a elabora planuri de formare profesională.