Sinteza modificărilor aduse Codului muncii - de la prevederile contractului de muncă și până la noile amenzi

1. Cuprinsul contractului de muncă

Noi aspecte de cuprins în contractul de muncă:

• dacă munca este fără loc fix și se desfășoară în mai multe locuri, va trebui precizat dacă deplasarea persoanei între acestea este asigurată sau decontată de angajator (ce trebuie să aibă în vedere angajatorii în cazul salariaților mobili, în contextul modificărilor recente);
• metoda de plată a salariului;
• în afară de durata normală a muncii, persoana va trebui informată despre condițiile de efectuare și de compensare/plată a orelor suplimentare și, dacă e cazul, cum e organizată munca în schimburi;
• în cazul perioadei de probă, va fi necesar să se precizeze și condițiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia;
• precizarea avantajelor acordate (de exemplu, suportarea unei asigurări medicale private sau a contribuțiilor pentru o pensie facultativă/ocupațională);
• dacă activitatea urmează să se desfășoare în străinătate, va trebui indicată și țara (sau țările), pe lângă durata perioadei de muncă.

Două elemente care nu vor mai trebui cuprinse în contractele de muncă - mențiunile privind folosirea semnăturii electronice în relațiile de muncă și indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.

Noul model-cadru al contractului individual de muncă - trebuia să vină în 30 de zile de la publicarea Legii 283 în Monitorul Oficial, dar tot ce avem până la data de 22 noiembrie este un proiect de ordin în dezbatere (pe care multe voci l-au criticat deja ca fiind incomplet). 

Detalieri: 

• nu e nevoie de semnarea de acte adiționale la contractele deja existente - ne-a confirmat-o Inspecția Muncii;
• chiar dacă nu trebuie să modifice CIM-urile în derulare, angajatorii tot trebuie să ofere, la cerere, noile condiții de muncă aplicabile;
• nu ar trebui așteptat modelul noului contract, pentru că prevederile noi de cuprins sunt obligatorii de la 22 octombrie, indiferent că avem un model-cadru nou sau nu; așadar, toate contractele de muncă încheiate din 22 octombrie trebuie să cuprindă noile elemente contractuale;
• nu e suficient ca în contractul de muncă să apară doar sporul pentru munca suplimentară, pentru că sporul reprezintă excepția de la regulă;

2. Informarea prealabilă încheierii contractului / modificării acestuia

Angajatorii vor trebui să-i informeze pe angajați cu privire la formarea profesională - dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator vor trebui să facă obiectul informării prealabile pe care angajatorul trebuie să o facă celui pe care-l angajează, stabilește o lege care va modifica în curând Codul muncii. În lipsa informării, angajații vor putea sesiza nu doar inspectoratul de muncă, ci și instanța de judecată, căreia îi vor putea cere despăgubiri de la angajator pentru prejudiciul produs de lipsa informării.

Aducerea la cunoștința noului angajat că există un CCM la nivel de unitate, obligatorie acum doar prin informarea prealabilă, dar nu și prin contractul de muncă. 

Cert e că consecințele privind lipsa aceste informări sunt mai dure acum, ceea ce înseamnă că angajatorii ar trebui să fie mai atenți în privința ei. 

3. Concediul de îngrijitor

Angajații vor avea dreptul la câteva zile libere pe an pentru îngrijirea unei persoane grav bolnave, dar prevederile detaliate pentru aplicarea acestui tip nou de concediu trebuie să vină printr-un ordin de ministru. Noul concediu adus de Legea 283 are o durată de cel mult cinci zile lucrătoare pe an și va trebui acordat de către angajatori, la cerere, salariaților care îngrijesc ori sprijină o rudă sau o persoană ce stă în aceeași locuință cu aceștia, cu probleme grave de sănătate.

4. Completări pe regulamentul intern

Mai exact, e vorba de informații legate de preaviz și de politica generală de formare profesională. Obligația introdusă recent pentru toți angajatorii - de a introduce în regulamentul intern informații despre politica de formare profesională - oferă posibilitatea tuturor salariaților, actuali sau noi, de a lua cunoștință despre aceste planurile de formare ale firmei. Chiar și în situația în care nu are obligația de avea un plan de formare profesională, angajatorul tot ar trebui să menționeze, în regulamentul intern, acest fapt - că nu are obligația de a elabora planuri de formare profesională.

5. Zilele libere pentru urgențe familiale

Un nou drept al angajaților, mai exact, e de a obține liber pentru urgențe familiale. Zilele acordate din acest motiv sunt în limită de 10 într-un an calendaristic, și trebuie anunțate angajatorului înainte de lipsa propriu-zisă, urmând ca apoi să le recupereze, așa cum stabilesc împreună cu angajatorul. 

Detalieri:

• aceste libere se acordă separat de liberele pentru evenimente deosebite;

6. Dreptul de a cere trecerea pe un post mai favorabil

Este vorba despre posibilitatea salariatului de a cere angajatorului mutarea pe un alt loc de muncă, dacă există un astfel de post vacant, pentru ca primul să aibă condiții de muncă mai sigure și mai previzibile. Obligația angajatorilor va fi de a răspunde cererii, motivându-și decizia. 

Detalieri: 

• indiferent de răspunsul angajatorului, acesta trebuie motivat și trebuie păstrată dovada îndeplinirii obligației;
• ce ar putea însemna, concret, un post cu condiții de muncă mai favorabile?

7. Perioada de probă

Aici sunt două chestiuni noi de avut în vedere, una dintre ele fiind listată și mai sus, la cuprinsul elementelor contractuale noi:

1) angajatorii trebuie să precizeze în contractele de muncă și condițiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia, astfel încât noul angajat să știe de la bun început și să înțeleagă mai bine că există riscul terminării bruște a contractului în acea perioadă;

2) o nouă interdicție pentru angajator: „Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții” (nu se aplică contractelor acum în derulare). 

8. Interdicții noi de concediere

E vorba de interdicția de a concedia angajați care și-au exercitat dreptul de a solicita mutarea pe un post mai bun, pe timpul concediului de îngrijitor, în zilele de absență pentru urgențele familiale ori pe perioada concediului paternal.

9. Limitarea dreptului angajatului de lucra la mai mulți angajatori cu suprapunerea programului de lucru

Una dintre noile prevederi din cod este o limitare a dreptului actual al angajaților de a avea mai multe contracte de muncă - programul de muncă nu se va mai putea suprapune. Practic, avem pentru prima oară o interdicție expresă cu privire la o situație destul de des întâlnită, inclusiv în cazul multor angajați ai statului, care lucrează, cu suprapunerea programului de muncă, și la stat, și la privat. Limitarea vizează însă un drept al angajatului, singura obligație a angajatorului este de a nu-i aplica un tratament nefavorabil unui salariat despre care află că lucrează și în baza unui alt contract de muncă. 

10. Programul de lucru

Salariații au dreptul de a cere un program individualizat de lucru, însă angajatorii nu sunt obligați să accepte solicitarea.  Chiar dacă salariatul poate cere un alt fel de program - individualizat, hibrid, telemuncă sau chiar cu normă mai redusă -, pentru o perioadă de timp limitată sau una nedeterminată, angajatorul nu are obligația de a accepta cererea, ci doar de a-i răspunde în scris primului, în cazul refuzului. Totuși, păstrarea dovezilor privind cererile depuse de salariat, dar și a răspunsurilor transmise de angajatori, indiferent de tipul lui, rămâne esențială în situația apariției unui conflict de muncă.

Mai important e că refuzul cererilor de trecere la un program individualizat de muncă va trebui motivat în termen de cinci zile.

+ Noi precizări în Codul muncii despre timpul și programul de muncă. Dreptul angajatorului de a-și stabili organizarea și funcționarea unității a fost reconfirmat după ce prevederile legate de timpul și programul de muncă au fost modificate.

11. Noi amenzi

Regimul sancționatoriu din Codul muncii a fost modificat și el prin Legea 283, iar noile amenzi sunt cuprinse între 4.000 și 8.000 de lei. 

12. Raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract de muncă

Codul muncii prevede, în prezent, o serie de reguli și pentru raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă. Despre cine e vorba, mai exact? Despre funcționarii publici.