ACCES GRATUIT
Chiar dacă angajatorul primește acum și suport de la stat pentru a face față impactului economic creat de criza coronavirus, prin acoperirea salariilor angajaților intrați în șomaj tehnic, aceștia ar putea rămâne serviciu, în situația în care le expiră contractul de muncă. E vorba de acele contracte încheiate pe durată determinată și care conduc la încetarea raportului de muncă, odată ajunse la termen. Însă salariații aflați în această situație au dreptul, ulterior încetării relațiilor de muncă, la indemnizația de șomaj disponibilă în mod uzual celor care nu mai au serviciu.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Riscul ca un angajator să fie pus în contextul în care unul dintre salariați are coronavirus este din ce în ce mai mare. De aceea, este important pentru primul să știe ce trebuie să facă, dacă se află într-o asemenea situație. În acest sens, avocații de la Voicu Filipescu au emis recent o opinie despre această problemă, pe site-ul lor, iar cel mai important lucru pentru angajator este să anunțe, mai întâi, direcția de sănătate publică.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În această perioadă, multe firme ar putea fi nevoite să-și suspende activitatea, ceea ce le obligă la plata indemnizației de șomaj tehnic salariaților acestora, pentru a-i feri pe cei din urmă de riscul rămânerii fără un venit curent. În același timp, părinții pot obține anumite zile libere atunci când cursurile școlare sunt suspendate, având dreptul la o indemnizație specifică. În acest context, este important de punctat care sunt diferențele principale dintre cele două tipuri de indemnizații.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Un angajator are libertatea să aleagă felul cum își organizează și structurează afacerea, inclusiv ce procese automatizate folosește pentru activitatea sa. Însă problema s-ar putea pune ușor diferit dacă ce vrea angajatorul e să restructureze un post ocupat de un salariat, înlocuindu-și angajatul cu un soft automat. Situația este una care s-a ivit în Spania și care a fost considerată ilegală acolo, dacă angajatorul doar vrea eficientizarea activității, fără să existe și alte motive. În România, însă, nu s-ar ajunge la aceeași concluzie, o astfel de concediere fiind posibilă, după cum a confirmat pentru avocatnet.ro un avocat specializat în dreptul muncii.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Angajatorii trebuie să respecte anumite condiții obligatorii, la momentul angajării, pentru a încheia valid contractele de muncă. Altcumva, riscă lipsirea ulterioară de efecte a contractelor încheiate (sau, cel puțin, a unor clauze), din cauza nulității și, în unele situații, ar putea fi obligați chiar să le plătească despăgubiri angajaților, dacă cei din urmă au fost prejudiciați prin nerespectarea acelor condiții obligatorii la momentul angajării. De aceea, voi prezenta, în cadrul articolului, care sunt principalele cazuri de nulitate.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Există situații când un contract de muncă este lipsit de efecte, din cauză că, la încheierea sa, nu s-a ținut cont de normele imperative ale legii (pentru încheierea sa valabilă). Cu alte cuvinte, contractul este nul. De exemplu, un contract de muncă a fost încheiat fără existența unui certificat medical. În astfel de situații, angajatorii trebuie să știe că, înainte de a se ajunge la consecințe mai serioase (precum producerea efectelor nulității și, eventual, obligația de a plăti despăgubiri angajaților), nulitățile, ca regulă, pot fi acoperite. De asemenea, chiar și dacă nulitatea nu poate fi acoperită, efectele se vor produce exclusiv pentru viitor.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Conform celor mai recente date statistice publicate de Eurostat, România se situează pe ultimul loc în Uniunea Europeană în ceea ce privește procentul de utilizare a angajaților temporari din totalul numărului de angajați. Acesta este de doar 0,9%, spre deosebire de Spania, Polonia și Portugalia, unde procentul de utilizare depășește 20%.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Schimbările în materie de legislație fiscală, adoptate de Guvern în ultimele luni, îi pun pe gânduri pe specialiștii în fiscalitate, care văd practic o creștere a costurilor pentru un business corect, coroborat cu o scădere a numărului de contracte de muncă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Din 2018, diferența fiscală dintre statutul de salariat și cel de persoană fizică autorizată (PFA) și, mai ales, microîntreprindere, a crescut considerabil, astfel că numeroase persoane fizice care își pot desfășura activitatea prin oricare dintre cele trei modalități sunt încurajate să renunțe la munca salarială, în detrimentului celorlalte două forme de organizare. Totuși, specialiștii continuă să atragă atenția că renunțarea la contractele de muncă poate fi o soluție cu consecințe nefaste pe termen lung, amintind de o situație asemănătoare întâlnită acum câțiva ani.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În contextul unei diferențe semnificative din punct de vedere al impozitării, între munca salarială și cea desfășurată ca persoană fizică autorizată (PFA), în favoarea celei din urmă, specialiștii se așteaptă la o migrare importantă în acest sens, în perioada următoare. Practic, povara fiscală pentru PFA este mult mai mică decât în anii trecuți, motiv pentru care mulți antreprenori s-ar putea orienta aici, însă pe viitor este posibil să se repete situația de acum câțiva ani, când foarte multe persoane aveau probleme cu Fiscul pentru că au utilizat nejustificat un regim de PFA. Vorbim, practic, de riscul reclasificării activității din una independentă în una dependentă (salarială).
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Alexandros Bakos 
Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL 
Eduard Popescu 
