Reminder: Ziua femeii 2022: Drepturile salariatelor la locul de muncă

Drepturile salariatelor

Într-o societate ideală, femeia ar fi considerată egalul bărbatului la locul de muncă, iar diferenţe salariale dintre ei nu ar trebui să existe. Totuşi, nu trăim într-o astfel de societate şi trebuie evidenţiat faptul că există discriminare între femei şi bărbaţi la locul de muncă.

Acest tip de discriminare se poate vedea de la simple glume sau aluzii, la diferenţe salariale, de poziţie în ieharhia angajatorului, însă poate merge până la cazuri grave, cum ar fi hărţuirea morală sau chiar sexuală.

Femeile trebuie să ştie că au la îndemână mai multe acte normative menite să combată discriminarea la locul de muncă. Este vorba de Codul muncii, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, precum şi OUG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

"Real, în România, încă nu se poate vorbi despre egalitate între femei și bărbați, în special în domeniul relațiilor de muncă. Este o practică foarte des întâlnită ca, la interviu, femeile să fie întrebate dacă au copii, dacă sunt căsătorite sau dacă intenționează să își schimbe starea civilă, aceste aspecte fiind luate în considerare atunci când se decide angajarea unui nou salariat", declara avocata Miruna Stănescu, în urmă cu ceva timp. Afirmaţia este cât se poate de actuală.

Legea privind egalitatea de şanse le pune în vedere angajatorilor că nu au voie să solicite candidatei, la angajare, teste de sarcină. În aceeași măsură, cea care urmează să se angajeze nu poate fi obligată să semneze vreo hârtie prin care promite că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. 

Citește și: Ce NU trebuie să semnezi la începutul relației de muncă

Salariatele trebuie să ştie că pot formula o adresă scrisă Inspecţia Muncii, depune o plângere Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) sau pot apela la Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbaţi, cu dovezile discriminării.

De asemenea, este foarte important de ştiut că Legea 202/2002 stipulează că este considerată discriminatorie şi este interzisă modificarea de către angajator a relaţiilor sau condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea salariatei, care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere la instanţele judecătoreşti competente pentru rezolvarea unei probleme de discriminare.

Hărțuirea sexuală la locul de muncă e un fenomen despre care nu se vorbește suficient de mult în societatea noastră, dar care nu ar trebui minimizat în acest context. Din păcate, victime ale hărțuirilor sunt adesea femeile.

Salariatele au dreptul să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui. Mai mult, ele pot solicita sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă. În cazul în care această sesizare/ reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, angajatul are dreptul atât să sesizeze CNCD, Inspecția Muncii, cât şi să introducă o cerere către instanţa judecătorească competentă. Firește, dacă faptele sunt serioase, atunci sesizarea organelor penale este cel mai important lucru.

Hărțuirea sexuală este una dintre acele infracțiuni prevăzute de Codul penal pentru care e necesar ca victima să facă o plângere prealabilă pentru a se ajunge la anchetarea și, eventual, pedepsirea celui vinovat. Pedeapsa pentru hărţuire sexuală este de trei luni până la un an de închisoare sau amendă penală.

Stresul şi epuizarea fizică sunt şi ele considerate forme ale hărţuirii, de această dată morale, la locul de muncă. Conform Legii 167/2020, hărțuirea morală reprezintă, în esență, orice comportament legat de muncă (conduită ostilă sau nedorită, comentarii verbale, acțiuni sau gesturi) ce duce la deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității, prin afectarea sănătății fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional.

Drepturile salariatelor gravide

OUG 96/2003 stabilește că femeile care-și anunță angajatorul că sunt însărcinate au o serie de drepturi suplimentare din acel moment, inclusiv reducerea programului de lucru sau modificarea condițiilor de muncă, astfel încât activitatea să nu le afecteze sarcina. 

Un alt lucru important de amintit este că, din momentul în care își anunță angajatorul cu privire la faptul că e însărcinată, o salariată nu mai poate fi concediată pe durata sarcinii și nici imediat după naștere. Există totuşi câteva situaţii în care o salariată gravidă poate fi concediată, respectiv în urma unei concedieri colective, a unei cercetări disciplinare sau în urma falimentului, procedurii de reorganizare judiciară sau de dizolvare a firmei. 

Util: Terminarea unei relații de muncă cu o salariată gravidă: Situațiile în care (nu) este posibil acest lucru

Pentru a înștiința angajatorul cu privire la faptul că e însărcinată, o salariată trebuie să trimită acestuia un document scris, însoțit de un document medical, care să ateste acea sarcină.

Printre beneficiile pe care le pot solicita gravidele la locul de muncă se numără programul redus de muncă, 16 ore libere plătite lunar pentru controale medicale (dacă aceste investigaţii se pot face doar în timpul programului de lucru), pauze pentru mişcare, schimbarea programului de lucru pentru a nu mai efectua ture de noapte, precum şi modificarea condiţiilor de muncă, dacă cele actuale implică expunerea la factori ce pot afecta sarcina.

Chiar şi femeile care încearcă să rămână însărcinate prin fertilizare în vitro au dreptul la trei zile libere plătite, acordate suplimentar concediului de odihnă anual, pentru efectuarea procedurilor.  

Un alt drept al salariatelor gravide este legat de concediul de maternitate. Cele 126 de zile calendaristice ale acestui tip de concediu se împart între 63 de zile pentru sarcină, acordate înainte de naştere, şi cele 63 de zile pentru lăuzie, acordate după naştere. Dacă mama dorește acest lucru și medicul îi permite, se poate face și o redistribuire a zilelor între cele două perioade, însă e obligatoriu ca perioada de lăuzie să fie de măcar 42 de zile calendaristice. Indemnizaţia primită pentru concediu de maternitate este de 85% din media veniturilor din ultimele şase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de asigurare.

Dacă situația în care munceşte salariata gravidă sunt dăunătoare, ei sau fătului, aceasta poate fi mutată pe un alt post. Dacă această variantă nu este posibilă, salariata poate cere intrarea în concediu de risc maternal, cu o durată maximă de 120 de zile. Această perioadă poate fi luată în intregime sau fracţionat, iar indemnizaţia alocată acestui tip de concediu este de 75% din media veniturilor ultimelor şase luni. Concediul de risc maternal este acordat în baza unui certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist.

Drepturile mamelor la locul de muncă

Şi după ce au născut, femeile sunt protejate de legislaţia în relaţiile de muncă. O salariată care alăptează şi s-a întors la locul de muncă înainte de împlinirea vârstei de un an a copilului are dreptul la două pauze de alăptare a câte o oră. La cerere, pauzele pot fi înlocuite cu o reducere de două ore a programului de lucru zilnic, dar acest lucru este posibil doar până la vârsta de un an a copilaşului, pe baza unei scrisori medicale.

De asemenea, mamele nu pot fi obligate să muncească noaptea, ca şi în cazul perioadei de graviditate.

La întoarcerea la locul de muncă după concediul pentru creşterea copilului, o salariată nu poate fi concediată cât timp se află în plata stimulentului de inserție, confrom OUG 111/2010.

Salariatele mame au dreptul şi la un concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav, ce nu poate depăşi 45 de zile pe an pentru fiecare copil. Acest concediu se acordă în scopul îngrijirii copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente sau grave, până la împlinirea vârstei de 18 ani. Indemnizaţia pentru concediul de îngrijire a copilului este de 85% din baza de calcul.

Pentru verificarea anuală a stării de sănătate a copilului, mamele pot solicita angajatorului o zi liberă. Liberul se acordă la cerere, cu minimum 15 zile lucrătoare înainte de vizita la medic, iar după efectuarea controlului fiind necesară prezentarea unei adeverinţe angajatorului. Acest liber se acordă doar dacă tatăl nu a solicitat acest lucru şi nu o va face în decursul unui an. Dacă are unul sau doi copii, salariata poate cere o singură zi liberă, dacă are trei sau mai mulţi copii poate cere două libere (consecutive sau separate).  

Alte beneficii

Mai există şi o serie de alte beneficii şi drepturi ale femeilor în România care, deşi nu sunt acordate în contextul unei relaţii de muncă, au legătură cu statutul de angajat.

Femeile care au născut au dreptul la concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului sau de trei ani în cazul celui cu handicap. Salariata va primi o indemnizaţie pentru acest concediu care se calculează ca fiind 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii doi ani anteriori naşterii copilului. Indemnizația nu se cumulează cu salariul, astfel că, dacă mama decide să se întoarcă mai devreme la muncă, pierde banii aferenți indemnizației pentru creșterea copilului. Indemnizația aferentă concediului de creștere a copilului poate avea o valoare minimă de 1.314 de lei și una maximă de 8.500 lei.

Dacă doreşte să se întoarcă în câmpul muncii înainte sau după terminarea concediului de creștere a copilului de doi ani, respectiv de trei ani în cazul celui cu handicap, salariata va primi un stimulent de inserţie plătit de Agenţia Naţională pentru Plăţi şi Inspecţie Socială, până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului, respectiv patru ani. Pentru a putea beneficia de acest stimulent de inserţie, mama trebuie să primească venituri impozabile. Mama va primi un stimulent de insertie în valoare de 1.500 lei/lună, dacă revine la muncă înainte de cele șase luni ale copilului, sau de 650 lei/lună, dacă depășește această vârstă.

Şi salariatele care adoptă au dreptul la un concediu de acomodare, care se acordă pe durata unui an de la luarea copilului din plasament. Din 27 martie 2021, indemnizaţia pentru concediul de acomodare este reprezentată de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii doi ani anterior datei emiterii hotărârii judecătoreşti de încredinţare în vederea adopţiei. Mai exact, vor avea aceleaşi drepturi băneşti ca şi mamele aflate în concediu pentru creşterea copilului.

Salariatele mame pot primi chiar şi zile libere plătite în situaţiile în care unităţile de învăţământ unde sunt înscrişi copiii lor sunt închise ca urmare a condiţiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situaţii extreme - pe baza Legii 19/2020 -  sau în condiţii provocate de epidemia de coronavirus -  pe baza OUG 111/2021.

Salariatele, şi nu numai, pot solicita din aprilie 2020 un ajutor financiar pentru plata serviciilor unei bone, prin Legea 35/2020. Banii sunt acordaţi din bugetul localităţii unde îşi au domiciliul, pe baza unei documentaţii depuse la primărie. Mai multe detalii regăsiţi aici. 

Un ultim lucru pe care am vrea să evidenţiem în cazul drepturilor femeilor este faptul că la vechimea în muncă sunt incluse şi perioadele în care s-au aflat în concediu risc maternal, de maternitate, concediu pentru creşterea copilului, respectiv concediu de acomodare, precum şi în concediul medical pentru îngrijirea copilului.