Cum arată realitatea muncii pentru unii angajați? 15 spețe pe care le-am abordat anul acesta

1. Angajatorul m-a pus să-mi asum că lucrez o zi, două pe lună în plus. Deși angajatorul poate decide să încalce legea și să accepte riscurile, un angajat nu are voie să renunțe la drepturile sale, cum ar fi plata pentru orele suplimentare. Codul muncii spune clar că un angajat nu poate accepta să lucreze mai mult fără a fi plătit sau compensat. Astfel, este ilegal să fii de acord să faci ore suplimentare fără a primi ceva în schimb.

2. Depontați și trimiși acasă pentru că am refuzat sarcinile în plus. Mulți salariați se confruntă cu situația în care sunt nevoiți să facă mult mai mult decât prevede fișa postului, fără a fi plătiți corespunzător. Când refuză sarcini suplimentare, riscă să fie amenințați cu desfacerea contractului de muncă. Înființarea unui mediu de lucru abuziv, care include amenințările și încălcarea drepturilor, este o formă de hărțuire morală. Angajații pot sesiza Inspecția Muncii pentru a reclama aceste practici și pot solicita, în scris, clarificări despre sarcinile care nu sunt stipulate în contract. Lipsa de informare și aplicarea incompletă a legii pot face astfel de situații să devină o „nouă normalitate” în piața muncii.

3. Firma de curierat ne pune să lucrăm în toate weekend-urile, fără compensare legală. Colegii m-au sfătuit să nu sesizez ITM-ul, că angajatorul află imediat. Angajatorii care încalcă drepturile angajaților prin nerespectarea timpului de lucru și a repausului săptămânal, oferind bonusuri care nu compensează corespunzător munca prestată, pot fi trași la răspundere. Angajații trebuie să cunoască faptul că pot solicita, chiar și în instanță, plata corectă a muncii suplimentare și a drepturilor lor, iar sesizarea Inspecției Muncii rămâne o opțiune viabilă, indiferent de presiunile sau temerile legate de posibile represalii. Nu trebuie lăsate abuzurile necontestate, iar teama de a reclama nu trebuie să ducă la perpetuarea unor condiții de muncă ilegale.

4. Rețineri salariale nelegale? Angajatorul mi-a tăiat din comisionul cuvenit pentru că nu aș fi respectat niște proceduri. Nerespectarea unor proceduri interne pot face obiectul unei cercetări disciplinare doar dacă sunt clar stipulate în contractul de muncă sau în regulamentul intern, dar nu pot conduce la penalizări financiare ilegale iar orice astfel de clauză care ar impune penalizări în contractul de muncă este nulă.

5. Angajatorul nu poate impune salariatului un program de muncă inegal, ci este nevoie de un acord între părți. Codul muncii prevede clar că orice modificare a programului de lucru, inclusiv repartizarea inegală, necesită acordul expres al salariatului, iar neîndeplinirea acestei cerințe poate atrage sancțiuni pentru angajator. În cazul persoanelor încadrate într-un grad de invaliditate ce presupune reducerea capacității de muncă și limitarea programului zilnic la patru ore, nu este posibilă o repartizare inegală care să impună depășirea acestui număr de ore. O astfel de modificare ar pune în pericol sănătatea angajatului și ar încălca decizia medicală, care se referă exclusiv la numărul de ore zilnice, nu la cel săptămânal.

6. Concediul de odihnă anual nu poate fi refuzat de angajator pe motiv că „nu avem oameni, nu am ce face”. Salariații se pot adresa Inspecției Muncii sau instanței. Atunci când angajatorul respectă programarea concediilor de odihnă pentru unii salariați, dar ignoră sau limitează acest drept pentru alții, se încalcă prevederile legale. Concediul de odihnă nu este doar un drept, ci și o obligație a salariatului de a-l efectua în perioada stabilită, fără posibilitatea de a renunța la acesta. Salariatul trebuie să înainteze o cerere pentru concediu și să solicite înregistrarea acesteia, aceasta constituind o dovadă în cazul unui conflict. Angajatorul nu poate refuza concediul, exceptând situația în care rechemarea salariatului este necesară pentru „interese urgente”, caz în care este obligat să suporte toate cheltuielile de deplasare și eventualele prejudicii cauzate întreruperii concediului.

7. Nicio secundă de muncă nu poate rămâne neplătită de angajator, iar salariatul poate utiliza orice mijloc de probă pentru a dovedi prestarea activității. Dacă angajatorul nu achită integral drepturile salariale la termenul stabilit în contract, salariatul se poate adresa instanței competente în termen de maxim trei ani de la data scadentă a plății salariului. De asemenea, după 30 de zile de la termenul de plată, salariatul poate sesiza Inspecția Muncii, iar angajatorul poate fi sancționat cu o amendă între 5.000 și 10.000 de lei.

8. Are angajatorul dreptul să mă sune când vrea? După încheierea programului de lucru, salariatul iese de sub autoritatea angajatorului și nu are obligația de a presta alte activități. Impunerea disponibilității permanente pentru a răspunde solicitărilor angajatorului în afacerea orelor de muncă reprezintă o încălcare a dreptului la viață privată, garantat constituțional. Regulamentele interne nu pot obliga salariații să răspundă în afacerea programului stabilit. Aceste norme se aplică și atunci când salariații au dispozitive de serviciu care pot fi folosite și în scop personal.

9. Angajatorul care-și anunță oamenii în concediu să-și caute de muncă sau calea simplă și nelegală de a desființa un post. În cazul desființării postului, angajatorul trebuie să aplice procedura legală de concediere, oferind preaviz de 20 de zile lucrătoare și explicând motivele concedierii. De asemenea, angajatorul nu poate constrânge salariatul să demisioneze, deoarece demisia este un act unilateral. Dacă angajatorul solicită demisia, aceasta poate fi o dovadă de ilegalitate. Salariatul concediat pentru motive care nu țin de persoana sa beneficiază de măsuri de șomaj și compensații, dar nu și în cazul demisiei.

10. Controlul vestiarelor la locul de muncă și nerespectarea intimității angajaților. Respectul pentru intimitatea angajaților este esențial, iar angajatorii trebuie să asigure condiții adecvate pentru păstrarea bunurilor personale ale acestora. Conform HG nr. 1091/2006, vestiarele trebuie să fie corespunzătoare și să ofere securitate, iar dacă nu sunt disponibile, trebuie prevăzute locuri sigure pentru îmbrăcămintea personală. Controlul vestiarelor fără consimțământul angajatului poate încălca dreptul acestuia la viață privată, protejat de Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Măsurile de control trebuie să fie justificate, iar angajatorii trebuie să respecte legislația relevantă, inclusiv GDPR. Respectarea vieții private a angajaților este esențială pentru un mediu de lucru sănătos și productiv.

11. În oferta de angajare, una, în contractul de muncă, alta: Asigură-te că ai în contract tot ce ți s-a promis la interviu, altfel va fi greu să mai câștigi ulterior drepturile promise. Un contract de muncă trebuie să stabilească în mod clar drepturile și obligațiile ambelor părți, iar angajatorul are obligația de a înregistra detaliile în registrul electronic al salariaților (Revisal), asigurând transparența față de Inspecția Muncii. Dacă oferta de angajare menționează beneficii precum un salariu fix sau mașina de serviciu, acestea trebuie să fie incluse în contractul semnat. Dacă un angajat semnează un contract fără a verifica dacă toate detaliile din oferta de angajare sunt incluse, ar putea întâmpina dificultăți în revendicarea drepturilor sale ulterioare.

12. Doamna de la HR a spus în toată compania că particip la un concurs pentru ocuparea unui post la stat. E legal cum a procedat? Angajații au dreptul de a-și alege liber locul de muncă și de a solicita adeverințe sau documente necesare pentru alte angajări, fără a fi expuși la represalii sau divulgarea informațiilor confidențiale. Pentru a păstra confidențialitatea, salariatul poate solicita adeverințele fără a specifica scopul acestora sau poate cere un extras din registrul electronic al angajatorului, plătind o taxă simbolică de 20 de lei la inspectoratul teritorial de muncă.

13. Când angajatorul uită de repausul săptămânal, uită și că munca în plus se plătește mult mai scump. Conform Codului Muncii, un salariat nu poate lucra mai mult de cinci zile într-o perioadă de șapte zile calendaristice, fără autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM). De asemenea, este obligatoriu ca între perioadele de muncă să existe un repaus de 11 ore consecutive într-o perioadă de 24 de ore. Dacă un salariat lucrează mai mult de 24 de ore într-o zi, acesta trebuie să beneficieze de 24 de ore de repaus. În cazul în care angajatorul a permis lucrul în trei weekenduri consecutive, încălcând aceste reglementări, angajatul trebuie să primească spor pentru munca suplimentară de minimum 150%, conform legii.

14. Regulamentul intern de telemuncă sau cum angajatorul decide nelegal să schimbe regulile jocului în mod unilateral. Telemunca și munca hibridă trebuie reglementate clar prin contracte conforme legii, nu prin modificări unilaterale ale angajatorului. Conform Legii 81/2018, telemunca presupune lucrul în alt loc decât cel al angajatorului, folosind tehnologia informației, iar acest lucru trebuie precizat în contract. Angajatorul nu poate impune prin regulament intern modificări legate de zilele de muncă de la birou, acestea trebuind stabilite în contract. Dacă se impune un program diferit, salariatul poate solicita, în scris, un program individualizat, iar refuzul angajatorului trebuie motivat. Legea garantează dreptul la telemuncă pentru angajații cu copii în întreținere și limitează la cinci zile pe lună acest regim pentru funcționarii publici.

15. Angajatorul mă poate cerceta pentru că refuz mărirea de 5% în schimbul muncii în weekenduri? Refuzul unei măriri salariale nu poate constitui abatere disciplinară. Munca în weekend presupune acordarea unui spor și respectarea repausului de 48 de ore. Angajatorul nu poate masca sporul printr-o mărire salarială, iar munca în weekend trebuie stipulată clar în contract.