ACCES PREMIUM
Organizațiile sindicale ce reprezintă interesele lucrătorilor din finanțe, administrațiile fiscale din țară și alte entități subordonate Ministerului Finanțelor spun că, în urma discuțiilor purtate la începutul acestei luni pe revendicările salariale și legate de păstrarea locurilor de muncă, din partea Guvernului nu vin semne de soluționare. Ca atare, organizațiile au declanșat conflictele colective de muncă și indică spre o probabilitate ridicată ca lucrătorii să ajungă în grevă generală. Ce presupune declanșarea unui conflict colectiv de muncă și cum se poate ajunge la încetarea colectivă a lucrului:
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Regulile de operare REGES ar urma să fie completate printr-un proiect de hotărâre de Guvern (HG) pus în dezbatere la începutul acestei veri la Ministerul Muncii și care, potrivit inițiatorului, ar pune în aplicare referirile din Codul muncii la serviciile externe specializate și coordonate de un expert în legislația muncii și la serviciile externe de contabilitate autorizate ca fiind singurele în măsură să opereze în registru dacă angajatorul optează pentru un serviciu extern. Proiectul de HG este acum pe circuitul de avizare, însă Consiliul Legislativ, una dintre entitățile ce trebuie să dea un aviz pentru ca proiectul să poată fi aprobat, consideră că prevederile privind serviciile externe specializate adaugă la lege și restrâng libertatea economică a angajatorilor. Totodată, Consiliul reiterează faptul că expertul în legislația muncii și serviciul extern specializat nu sunt reglementate prin lege, iar referirile la acestea din chiar Codul muncii sunt imprecise.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Există angajatori care se confruntă cu situații în care salariații lor au multe zile restante din concediu de odihnă ca urmare a unor perioade îndelungate de incapacitate de muncă atestate prin concedii medicale. În cazul acestor salariați, compensarea în bani a acestor zile de odihnă se poate face doar dacă salariatul pleacă din companie, altfel ele vor fi efectuate conform prevederilor legale.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
România vs. Italia
Munca, așa cum este ea definită în prezent, nu poate avea nicio legătură cu exploatarea și nici cu obținerea unor avantaje, preponderent patrimoniale, profitând fie de starea de necesitate/nevoie în care s-ar afla una ori mai multe persoane la un moment dat și nici de necunoașterea legii de către angajați - deși regulile există, sunt relativ accesibile, ele nu sunt cunoscute întotdeauna de cei care ajung victime. Două cazuri care, deși nu putem spune că sunt identice, au unele elemente comune, unul din România și unul din Italia, ne arată că regulile sunt încălcate și în alte state, la fel ca la noi, însă consecințele pot fi diferite, iar eradicarea unui fenomen nociv în materia relațiilor de muncă depinde atât de legislație, cât și de modul concret în care ea este interpretată și aplicată. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Potrivit Legii telemuncii, contractele telesalariaților trebuie să prevadă perioada și/sau zilele în care aceștia își desfășoară activitatea la biroul angajatorului, dacă e cazul. În cazul în care nu există atare prevedere, angajatorul nu poate obliga telesalariatul să vină la birou în anumite zile și, cu atât mai puțin, nu poate să facă diferențe între angajații care frecventează mai mult activitatea la sediu și cei care preferă să lucreze de acasă ori din alte locuri. Lipsa predictibilității și clarității termenilor contractuali poate duce la interpretări diferite ale angajaților în privința obligațiilor ce le revin, iar dezavantajele apar pentru ambele părți.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Realități de pe piața muncii
Chiar dacă regulile care guvernează relațiile de muncă sunt suficient de clare în privința modului în care un contract de muncă poate înceta, sunt și situații în care sunt ignorate cu bună știință, iar cei care o fac se bazează, probabil, pe faptul că salariații fie nu cunosc ce prevede legea, fie nu au posibilitatea să-și exercite efectiv drepturile. Chestiunea demisiei forțate e unul dintre exemplele frecvente din practică în care angajatorii îi pun pe angajați în situații dificile sau când se ajunge la adevărate hărțuiri la locul de muncă. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Pauza de masă este obligatorie pentru salariații care lucrează mai mult de șase ore pe zi, conform Codului muncii. Aceasta trebuie prevăzută în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă și nu este inclusă în durata normală a timpului de muncă. Includerea sa în cele opt ore de muncă e unul dintre aspectele cele mai frecvent chestionate de angajați: „de ce trebuie să stau la muncă nouă ore, dacă programul meu e de opt, din moment ce legea îmi conferă dreptul la pauză de masă?”.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Pe 1 septembrie începe cea de-a doua sesiune ordinară a Parlamentului, ceea ce înseamnă că senatorii și deputații se întorc la treabă și că ne așteaptă o nouă rundă de propuneri ce vizează diverse domenii de reglementare, printre care și cel al muncii. Azi ne-am propus însă o scurtă trecere în revistă a cinci propuneri care au trecut deja de Senat și care mai au nevoie doar de votul decisiv al deputaților, toate din domeniul muncii.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Realități de pe piața muncii
Lipsa acută de personal îi duce pe antreprenori în zona încălcărilor grave ale limitelor timpului de muncă și de repaus stabilite la nivel legislativ. De exemplu, munca 24 de ore cu 24 de ore repaus este de natură, chiar și pe termen scurt, să aducă prejudicii serioase sănătății angajatului care, din nevoia de a câștiga un salariu, acceptă orice condiții de muncă, chiar și inumane. Pe deasupra, se mai adaugă și un salariu plătit aleatoriu, pentru care angajatul e făcut să creadă că-l primește din mărinimia angajatorului, iar nu pentru munca prestată. De la relatări precum cea din materialul de azi, tinerii în căutarea unui loc de muncă se sperie și mai tare de perspectivele pe care le au aici.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Potrivit Codului muncii, salariații cu contract de muncă cu timp parțial beneficiază de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Asta înseamnă și dreptul la concediul de odihnă anual, stabilit ca minim de 20 de zile lucrătoare în fiecare an (sau, cum indică o directivă europeană, măcar patru săptămâni de concediu anual). Durata efectivă a concediului de odihnă anual trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă, dar nu se poate situa sub acest minim de 20 de zile anual. Doar că angajatorii întâmpină dificultăți în stabilirea și pontarea corectă a zilelor de concediu pentru angajații care au contracte cu câteva ore pe lună.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
avocatnet.ro 
Simona Voiculescu 
Dan Năstase 
