ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Reîncadrarea unei colaborări ca raport de muncă: Ce se întâmplă când tocmai lucrătorul cere reconsiderarea relației cu societatea

Un lucrător independent cere în instanță constatarea existenței unui raport de muncă pe o perioadă de un an, bazat pe ceea ce el consideră ca fiind o relație de dependență cu societatea cu care semnase un contract de prestări servicii. Realitatea prezentată de reclamant și cea prezentată de pârât, adică societatea cu care colaborase, nu sunt semnificativ diferite, doar că reclamantul consideră că s-a comportat mai mult ca un angajat decât ca un partener independent, pe când societatea cu care a colaborat consideră că nu și arată că nici măcar nu și-ar fi permis un salariat plătit la acel nivel. Reclamantul pierde procesul, ambele instanțe considerând că între părți nu a existat decât o prestare de servicii. Reclamantul pierde pentru că nu poate să dovedească raportul de subordonare, iar asta chiar și într-un context în care primise din resursele societății cu care să-și desfășoare activitatea, avea acces la unele platforme sau baze de date și chiar la un birou din când în când. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Beneficii acordate angajaților sub condiție: de ce un angajator n-a putut să-și recupereze banii pe cazarea și mesele acordate angajatului când acesta a plecat înainte de termen

Un angajator a încercat să recupereze de la un fost angajat costurile cazării și meselor, precum și un prejudiciu de imagine, după ce acesta a fost concediat pentru absențe. Însă, atât instanța de fond, cât și cea de apel au respins cererile, pe motiv că angajatorul a inclus în contract clauze interzise de Codul muncii și nu a prezentat dovezi ale prejudiciului pretins. Mai mult, a fost respinsă analogia făcută de angajator între cazarea și masa oferite și costurile formării profesionale, subliniindu-se că nu există similitudine cu clauzele de formare și că reglementările privind formarea profesională nu se pot extinde la recuperarea altor cheltuieli fără dovezi concrete. Astfel, angajatorul nu a putut angaja răspunderea patrimonială a salariatului și nici să impună clauza penală, pierzând astfel litigiul. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Una scriem, alta facem: riscul înțelegerilor informale cu privire la telemuncă

Un litigiu de muncă finalizat recent readuce în discuție importanța elementelor esențiale ale contractului individual de muncă și faptul că tratarea acestora cu superficialitate poate avea, în final, consecințe serioase, precum concedierea. Locul muncii este, potrivit Codului muncii, un element esențial al contractului individual de muncă (CIM), iar în cazul în care domiciliul salariatului nu este în localitatea în care se află și locul de muncă înscris în contract, o „înțelegere amicală” sau o clauză care lasă loc de interpretare în privința tipului de contract și salariatului i se impune să se prezinte la locul de muncă stabilit, în scris și de comun acord, situația devine cel puțin complicată. În procesul intentat angajatorului, salariata pretinde existența unei simulații, dar nu reușește să dovedească existența ei juridică. În realitate, era doar o înțelegere paralelă și informală cu angajatorul și nimic mai mult. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Dacă angajatorul nu-mi dă voie să ies din unitate în timpul pauzei de masă înseamnă că aceasta poate fi considerată timp de lucru?

Imposibilitatea de a pleca din unitate în timpul pauzei de masă nu constituie un motiv suficient pentru a considera această perioadă ca fiind timp de lucru suplimentar, potrivit unei instanțe. Pauza de masă rămâne un drept al salariatului, care nu poate fi inclusă în durata zilnică normală a timpului de muncă decât în cazuri excepționale, clar stipulate în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Când angajatul își dă demisia și pleacă de pe o zi pe alta pentru că nu a primit mărirea de salariu promisă. Dreptul la demisia fără preaviz

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă - vorbim de o excepție legală de la obligația de a respecta preavizul de către cel care își dă demisia. Uneori, salariatul are o apreciere mult prea subiectivă și chiar incorectă asupra ideii de neîndeplinire a obligațiilor de către angajator - ideea centrală e că e vorba de obligații contractuale, iar nu de promisiuni sau beneficii care nu au fost prinse niciodată într-o înțelegere bilaterală. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Încetarea CIM pe perioada de probă: Dacă angajatul susține că angajatorul a abuzat de dreptul său, trebuie să o și dovedească

Când angajatul susține în instanță că fostul angajator a făcut abuz de drept prin încetarea contractului său pe perioada de probă, deși se înțelegea bine cu toți colegii, clienții și părea că își îndeplinește sarcinile conform fișei postului, acesta trebuie să probeze cele susținute, a decis în mod definitiv, recent, o instanță, într-o speță care ilustrează destul de bine ideea de marjă de apreciere a angajatorului în privința continuării relației de muncă cu un angajat pe care nu-l consideră potrivit postului. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Jurisprudență utilă

Părinți condamnați penal pentru că și-au retras copiii de la școală ca să-i educe acasă, cu ajutorul unei platforme specializate

Recent, o instanță a condamnat definitiv doi părinți care au decis retragerea copiilor lor din sistemul de învățământ, optând pentru învâțământ de acasă. Judecătorii au constatat că o astfel de decizie intră atât sub incitența contravențiilor prevăzute de legea învățământului, căt și a infracțiunilor pedepsite de Codul penal. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Proiectele sau misiunile temporare de muncă: nerespectarea specificului contractelor poate conduce la concedieri nelegale

Utilizarea muncii temporare presupune urmărirea reglementării sale specifice din Codul muncii, dar și a prevederilor speciale. Deși recrutarea unor oameni se face pentru nevoile temporare ale unei alte societății, client al celui care recrutează, munca temporară și calitatea de angajat temporar nu se presupun și nu se deduc din contextul angajării. O societate care „a crezut” că angajează lucrători pentru misiuni temporare a încheiat doar contract pe perioadă nedeterminată, deși specificul muncii temporare presupune un contract de muncă temporară și unul de punere la dispoziție. Când misiunea s-a încheiat, angajatul a fost concediat pentru desființarea postului într-un mod care încalcă legea, desigur. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Schimbare binevenită a practicii judiciare în materia procedurii de regularizare a cererii de chemare în judecată

În practica judiciară se observă o schimbare binevenită în sensul că cererile de chemare în judecată nu mai riscă să fie anulate pentru orice lipsă de conformitate (oricât de mică ar fi aceasta), ci numai atunci când vorbim despre vicii de o anumită gravitate. Această modificare reprezintă o îmbunătățire semnificativă a procesului de regularizare a cererilor de chemare în judecată, aducând claritate și eficiență în rezolvarea acestor cazuri. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Utilizarea e-mailului profesional și concedierea angajatului care l-a utilizat altfel decât a intenționat angajatorul

O abatere disciplinară ar trebui să fie destul de gravă pentru a justifica o concediere sau, în orice caz, ar fi nevoie de abateri repetate. De asemenea, o faptă a angajatului ar trebui să se înscrie în rândul abaterilor prevăzute în contracte sau în regulamentul intern pentru a putea fi sancționată disciplinar. Ca atare, se poate considera inadmisibilă sancționarea unui angajat și cu atât mai puțin cu o sancțiune atât de dură precum e concedierea, atunci când compania nu a încadrat o faptă ca abatere disciplinară (gravă) sau a folosit formulări vagi și nespecifice pentru a arăta ce consideră ca fiind o abatere disciplinară. Citește articolul