ACCES PREMIUM
În condițiile în care dinamica din piața muncii aduce constant noi provocări angajatorilor care cu greu mai găsesc angajați, cu atât mai mult unii care să rămână în firmă pe termen lung, devine cu atât mai importantă retenția de talent, adică găsirea unor strategii eficiente de a păstra în firmă angajații performanți, care aduc plusvaloare firmei. Este vorba despre acei salariați cu vechime pe statul de plată, care sunt dedicați jobului lor, fac performanță și care, dacă percep experiența de zi cu zi de la locul de muncă ca fiind una pozitivă, ar fi chiar și mai productivi și performanți, iar colaborarea în cadrul echipei ar deveni mai facilă. De la realizarea unui plan de dezvoltare profesională împreună cu aceștia, până la oferirea graduală de diverse beneficii, traininguri și bonusuri de performanță, există, potrivit unui raport publicat anul acesta de Comisia Europeană, o multitudine de astfel de strategii la îndemână pentru orice angajator care vrea să-și păstreze oamenii buni în cadrul echipei.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Mai ales când se apropie finalul de an, apar întrebări printre unii angajați referitor la posibilitatea de a-și lua libere în avans din concediul de odihnă aferent anului următor. Dar în ce măsură e posibilă această chestiune sau unde ar trebui precizată dacă firmele, să admitem, ar dori să le încuviințeze aceste solicitări angajaților lor? De asemenea, dacă ar fi posibilă ipoteza, ce se întâmplă dacă angajatul pleacă de la locul de muncă în primele luni ale anului următor? Discuția pleacă de la însăși scopul concediului de odihnă:
Citește articolul
ACCES PREMIUM
După revenirea din concediul de creștere a copilului (CCC), indiferent că a stat perioada maximă de 2 ani sau de 3 ani, în cazul copilului cu dizabilități, sau s-a întors mai devreme în câmpul muncii, salariatului îi este greu să revină la vechea rutină de muncă, chiar dacă revine pe același post în cadrul firmei. Totuși, obligațiile angajatorului nu se limitează doar la reactivarea contractului de muncă suspendat pentru perioada CCC, ci există și o serie de reinstruiri prevăzute de actele normative aplicabile în domeniul relațiilor de muncă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Prezentam recent o modificare adusă Codului muncii din Portugalia, prin care salariaților li s-a dat dreptul de a se deconecta și de a nu fi contactați de angajatori în afara orelor de program, astfel de demersuri devenind amendabile. Totuși, acest lucru nu va fi posibil în România prea curând, iar pe fondul creșterii numărului de salariați aflați în telemuncă, ca urmare a pandemiei, a început să se contureze o practică a angajatorilor de a se aștepta ca angajații lor să fie disponibili și în afara orelor de program, dacă tot au scăpat de timpul de navetă acasă-birou-acasă. Însă, deși ar putea exista obligația salariatului de a răspunde solicitărilor angajatorului în afara programului în documentele de muncă, ea ar fi legală doar în anumite condiții, iar o eventuală sancționare a salariatului pentru refuzul de a face acest lucru are mari șanse să fie anulată de o instanță.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Luna octombrie a adus modificări în Codul muncii, un nou salariu minim pe care firmele îl pot „opera” în acte până spre final de an, dar și multe reguli noi ce țin de prevenirea răspândirii COVID-19 cu aplicare la locul de muncă - trecerea la telemuncă cu măcar de jumătate de angajați, acolo unde se poate lucra așa, masca obligatorie la birou pentru toată lumea ș.a.m.d. În plus, Guvernul a dat undă verde decontărilor pentru șomaj tehnic, care urmează să fie cerute începând de lunea viitoare pentru octombrie.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Excepția de la purtarea măștii la locul de muncă, dacă în biroul respectiv existau maximum 10 salariați, toți fiind vaccinați, a fost eliminată luni seară printr-un ordin comun al Ministerului Sănătății (MS) și Ministerului Afacerilor Interne (MAI). Astfel, de-acum încolo, masca de protecție trebuie purtată obligatoriu la locul de muncă, indiferent dacă în birou se află doar salariați vaccinați sau trecuți prin boală.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Pentru fiecare salariat care primește salariul cu întârziere, inspectorii de muncă vor putea da firmelor câte o amendă de până la 10.000 de lei, potrivit unei recente ordonanțe ce vine să introducă în Codul muncii, de azi, o sancțiune directă pentru angajatori, ce a lipsit până acum.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Angajatorii au la dispoziție, atunci când semnează un nou contract individual de muncă, indiferent că vorbim de unul pe perioadă determinată sau unul pe perioadă nedeterminată, să stabilească de comun acord cu persoana recrutată o perioadă de probă pentru verificarea aptitudinilor și competențelor. Beneficiul stabilirii acestei perioade este ca angajatorul să vadă dacă noul salariat este potrivit cu postul deținut, dar și ca salariatul să vadă dacă se descurcă/agreează condițiile de muncă. Acestei perioade i se aplică și o regulă utilă ambelor părți, respectiv perioada de preaviz nu se aplică la încetarea contractului de muncă indiferent dacă dorința de încetare aparține salariatul sau angajatorului.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Din 20 octombrie 2021, angajatorii care întârzie cu mai mult de o lună achitarea salariilor vor risca să fie amendați cu până la 10.000 lei pentru fiecare angajat neplătit la timp, conform unor modificări recente. În acest context, cei de la ONV Law avertizează că noua sancțiune ar putea pune mari probleme firmelor corecte care trec temporar prin dificultăți financiare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Înainte de semnarea contractului individual de muncă, candidatul trebuie să prezinte noului angajator o serie de documente ce se vor duce la dosarul personal al acestuia, cum ar fi copia după cartea de identitate sau diploma ultimelor studii finalizate. Totuși, dacă a fost angajat anterior, salariatul ar putea fi nevoit să ofere în plus și o serie de documente de la locul de muncă anterior.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Anca Cernat 
Dan Năstase 
Lucia Tozaru 
Simona Voiculescu 
avocatnet.ro 