Relații de muncă & Asigurări sociale

ACCES PREMIUM

Acordarea fluturașului de salariu unui alt angajat decât cel vizat poate atrage o prelucrare nelegală a datelor personale

Una dintre obligațiile angajatorului prevăzute de Codul muncii este de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților, iar în această categorie intră și informațiile de natură salarială. În situația în care decide să ofere fluturașul de salariu unui alt angajat decât cel vizat, fără ca datele să poată rămâne confidențiale, angajatorul riscă ca acele date personale să fie prelucrate în mod defectuos. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Acordarea unor bonusuri discriminatorii și „premierea” angajaților care nu-și exercită drepturile nu ar trebui să fie posibile. De ce angajatorul nu poate lua decizii unilateral

Un angajator se gândește să includă în regulamentul intern acordarea unor bonusuri, tichete sau altor sume de bani pentru unii angajați. De pildă, bonusuri pentru cei care nu-și iau zile libere sau nu au nevoie de concediu medical, deși angajații au dreptul și la una, și la cealaltă. Care ar putea fi problema aici? Una, că, de principiu, orice elemente constitutive ale salariului nu pot fi acordate arbitrar de angajator, consultarea angajaților trebuind să aibă loc, iar, a doua problemă, că putem vorbi de situații de discriminare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Opinie Opt sute de lucrători la negru la același angajator. Cât de mult ne poate speria o amendă de 200.000 de lei?

Faptul că un angajator este sancționat cu amendă de 200.000 de lei este, cel puțin în ultima perioadă, o știre de senzație, iar asta pentru că se întâmplă rar și foarte rar astfel de situații. Iar în speța de față „senzațional” este și că vorbim de peste 800 de oameni ce munceau fără contract. Dacă ne uităm la amenda maximă ce poate fi aplicată pentru munca nedeclarată, oricât de mulți lucrători la negru ar găsi inspectorii, comparăm suma cu cât ar fi trebuit să vireze angajatorul amendat la stat cu titlu de taxe salariale, o să vedem cam cât de profitabil este pentru angajator această limitare a sancțiunii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Opinie De ce amenda de 200.000 lei aplicată unei firme cu 800 de lucrători la "negru" nu este una adecvată

Munca la "negru" este sancționabilă, conform Codului muncii, cu amendă ce pornește de la 20.000 lei pentru o persoană găsită fără contract de muncă până la 200.000 lei, ceea ce înseamnă zece persoane fără contracte de muncă descoperite. Totuși, această valoare maximă a amenzii este disproporționată atunci când vorbim despre sute de lucrători fără contract de muncă, cum au descoperit recent inspectorii din București. În cazul unui angajator din domeniul transportului de persoane nu mai puțin de 827 de persoane activau fără acte. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Noile drepturi legate de concediul paternal se acordă doar cererilor depuse după 29 august

Cadrul legislativ aplicabil concediului paternal a suferit pe final de august o serie de modificări importante, însă noile drepturi primite de salariați nu se aplică tuturor celor cărora li s-au născut copii de curând, ci doar celor care au depus cererea de intrare în acest tip de concediu începând cu data de 29 august. Celor care au intrat în concediu paternal sau care au depus cererile înainte de data menționată li se vor aplica vechile reguli. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Deși ar trebui ca obținerea adeverinței de vechime să fie mai facilă, salariații care o vor descărca singuri din Revisal vor depinde în continuare de angajatori

În luna mai a acestui an a fost oficializată o lege prin care s-a introdus posibilitatea ca salariații și foștii salariați să aibă acces la Revisal, astfel încât să poată obține singuri o adeverință de vechime și specialitate. Totuși, din hotărârea de guvern, încă neoficializată, care conține procedura pe care vor trebui să o urmeze salariații pentru a primi acces registrul de evidență a salariaților reiese că angajatorii vor trebui să își asume prin semnătura toate documentele care vor fi descărcate, chestiune care se poate dovedi problematică pentru angajați, din moment ce noua reglementare nu prevede și un termen în care angajatorii trebuie să bifeze această obligație. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Tichetele de masă se acordă salariaților part-time pentru fiecare zi lucrată, la fel ca și celor full-time

Angajatorul care acordă tichete de masă salariaților săi are un singur criteriu pe bază căruia poate refuza să plătească anumitor lucrători aceste bilete de valoare, respectiv celor care nu au funcția de bază în cadrul firmei. Altminteri, indiferent de norma de lucru a salariaților, toți cei care au funcția de bază la respectivul angajator trebuie să primească aceeași sumă aferentă tichetelor de masă pentru fiecare zi de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

În cazul contractelor de mandat nu se pot oferi tichete de masă și alte beneficii stipulate doar pentru angajați

În practică se întâmplă frecvent ca un contract de mandat să fie tratat „la grămadă” cu contractele de muncă și chiar dacă legea fiscală, de exemplu, face referiri adesea la ambele tipuri de raporturi când stipulează X sau Y tratament fiscal, administratorului nu i se cuvine tot ceea ce i se poate cuveni unui angajat în mod normal - de exemplu, beneficiul tichetelor de masă ori al altor bilete de valoare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Reducerea salariului, ca urmare a unei sancțiuni disciplinare, sub nivelul minimului pe economie duce la obligația achitării contribuțiilor sociale raportate la 2.550 lei

Supraimpozitarea contractelor de muncă cu un salariu de bază mai mic de 2.550 lei nu se aplică doar celor part-time, ci e aplicabilă și situației în care salariul unui angajat full-time ajunge sub nivelul salariului minim brut pe economie. Dacă recent explicam situația salariaților Kurzarbeit, abordăm acum cazul salariaților care, sancționați cu  o reducere salarială, ajung să primească mai puțin de 2.550 lei pe lună. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Reorganizarea activității pe motive financiare nu dă dreptul angajatorului să modifice unilateral contractul de muncă al unui salariat

Chiar dacă trece printr-o perioadă dificilă financiar, inclusiv printr-o reorganizare a activității ca urmare aplicării unui concordat preventiv, un angajator nu are dreptul să modifice contractul individual de muncă (CIM) fără a avea acordul salariatului. Dificultățile financiare nu constituie împrejurări externe, imprevizibile și de neînlăturat, care să poată fi asimilate situației de forță majoră, ce reprezintă o excepție de la acordul părților necesar pentru modificarea CIM, a stabilit Curtea de Apel Craiova recent într-o speță. Citește articolul