Relații de muncă & Asigurări sociale

ACCES PREMIUM

Reminder Telemunca în străinătate: Un nou acord european schimbă regulile aplicabile domeniului securității sociale, de la 1 iulie

Începând de la 1 iulie, în cazul statelor semnatare, un acord european oferă angajatorilor și angajaților posibilitatea de a opta pentru menținerea în sistemul de securitate socială din țara în care angajatorul este înregistrat atunci când angajații lucrează în regim de telemuncă din țara de reședință, pentru o perioadă de timp mai mică de 50% din totalul activității. Noul acord dublează, practic, limita de referință aplicabilă la acest moment pentru a stabili unde se datorează contribuțiile, dar aplicarea noului acord e limitată la cazul telesalariaților. Citește articolul

ACCES PREMIUM

De ce nu ar trebui să existe situații în care salariatul refuză să efectueze concediul de odihnă

Regula este aceea că angajatul trebuie să-și ia concediul de odihnă plătit anual, iar compensarea în bani a concediului nu se face decât într-o singură situație și doar când discutăm de concediul restant. La nivelul CJUE, s-a subliniat în mod permanent că efectul pe care concediul anual plătit îl are asupra securității și sănătății lucrătorilor este pe deplin benefic dacă el este efectuat în anul prevăzut în acest scop. Pot exista, desigur, situații excepționale în care un angajat nu-și poate lua concediu (total sau parțial) atunci când are dreptul la el, iar luarea ulterioară a zilelor restante este deplin permisă de lege și ar trebui să fie îngăduită obligatoriu și de angajator. Situațiile în care angajatul nu-și ia concediu ani la rândul ca urmare a deciziei sale de a nu beneficia de al său drept sunt, poate, printre cele mai puțin frecvente, dar ele există. Angajatorii ar trebui, totuși, să se asigure că angajații chiar își exercită dreptul la concediu. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale - prestații la care au dreptul angajații. Unele dintre ele nici măcar nu sunt accesate

Salariații au dreptul la prestațiile și serviciile de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale de la data stabilirii raporturilor de asigurare, potrivit Legii nr. 346/2002. Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale funcționează pe baza unor contribuții pe care le plătesc angajatorii și prin care aceștia sunt protejați, în principiu, de reducerea sau pierderea capacității de muncă. Date recente arată însă că unele dintre aceste prestații nu sunt accesate deloc. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Obligația de negociere colectivă - care sunt angajații/lucrătorii pe care-i numărăm pentru a vedea dacă se depășește pragul de 10? Răspunsul Ministerului Muncii

Numărul minim de salariați de la care apare obligația de a negocia colectiv s-a înjumătățit, odată cu noua lege a dialogului social. Asta a determinat un număr și mai mare de angajatori să trebuiască să se preocupe de eventualitatea unor discuții cu angajații lor pentru posibila încheiere a unor contracte colective de muncă. Desigur, încheierea unui contract nu e obligatorie, însă negocierea colectivă, da - la nivelul unităţilor care au cel puţin 10 angajaţi/lucrători. Pe cine numărăm însă și pe cine lăsăm deoparte? Răspunsul celor de la Ministerul Muncii, atașat acestui material. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Efectele CCM: Ce drepturi i se aplică angajatului detașat

Detașarea, ca regulă generală, reprezintă modificarea locului muncii decisă unilateral de angajator, la un alt angajator, deci salariatul are posibilități limitate dacă intenționează să se opună. Pornind de la acest aspect, legislația muncii prevede o serie de garanții și drepturi pentru salariatul detașat, limitând posibilitatea afectării și a altor elemente esențiale ale contractului individual de muncă. Tot ca regulă generală, contractul colectiv de muncă (CCM) produce efecte în privința părților semnatare, fiind denumit chiar „legea părților”, iar în acest context apare și întrebarea dacă și în ce măsură dispozițiile contractului colectiv încheiat la nivelul unității care a dispus detașarea sunt aplicabile în cadrul relației dintre salariatul detașat și unitatea la care s-a dispus detașarea. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Directiva privind transparența salarială

Egalitatea între femei și bărbați la locul de muncă: ce obligații prevede legea actualmente pentru angajatori

Într-o companie mare sau mică, inclusiv cu nouă-zece angajați, angajatorului îi revin obligații în privința egalității între femei și bărbați, pornind de la asigurarea unui tratament nediscriminatoriu în privința condițiilor de muncă, a remunerațiilor, beneficiilor sau promovării și până la sancționarea oricărei manifestări disciminatorii la care un angajat a fost victimă. De exemplu, atâta timp cât există obligația, generalizată, de a avea regulament intern, obligațiile specifice n-ar trebui să lipsească. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Privații le pot da vouchere de vacanță angajaților, însă regulile nu pot fi stabilite arbitrar. De pildă, nu excluzându-i pe cei care au stat mai mult în medical

Voucherele de vacanță sunt acordate conform regulilor negociate în contractele colective sau, în urma consultărilor cu angajații, în regulamentele interne. Doar că nu se pot acorda pe criterii discriminatorii, nici măcar dacă acele criterii sunt prevăzute în regulamentul intern. De pildă, într-o situație recent întâlnită, lipsirea de beneficiu a celor care au fost în medical mai mult timp. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Formalități importante, adesea neglijate de angajatori, în privința regulamentului intern

Formalitățile indicate de lege în cazul întocmirii și aducerii la cunoștință a regulamentului intern nu primesc întotdeauna cea mai multă atenție din partea angajatorului. Pentru că ideea de consultare nu implică un acord din partea celui consultat, de pildă, ea ajunge să se reducă la „bifarea” unor documente. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Regulile privind conflictele individuale de muncă, mutate în Codul muncii. În lipsa acordului părților și a bunei-credințe, se ajunge invariabil tot la instanță

Regulile de competență și termenul de apel în materia conflictelor individuale de muncă s-au mutat acum în Codul muncii, în Legea dialogului social regăsindu-se aspectele privind conflictele colective de muncă. În materia conflictelor individuale, părțile pot să fie de acord să folosească și concilierea ca să-și soluționeze problemele, dar accesul la justiție rămâne neîngrădit pentru salariat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cinci aspecte esențiale despre demisie și greșelile pe care le fac angajatorul și lucrătorul în cazul ei

Demisia nu implică un formalism excesiv pentru angajat, dar nici nu poate fi făcută în mod verbal sau neasumată prin semnătură. De celalaltă parte, angajatorii uită frecvent că demisia este un act unilateral și că nu se pune problema de a-și da vreun acord sau că refuzul de a o înregistra echivalează cu inexistența demisiei. Citește articolul