Relații de muncă & Asigurări sociale

ACCES PREMIUM

Răspunderea penală pentru neluarea / nerespectarea măsurilor de SSM ar putea fi angajată și fără să se producă un accident sau o îmbolnăvire

Neluarea și nerespectarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă sunt pedepsite inclusiv la nivelul Codului penal și fie că vorbim de fapte intenționate sau din culpă. De cele mai multe ori, ne indică practica, dosarele penale se deschid doar după ce s-a și întâmplat un accident de muncă, deși infracțiunile pe care le avem în discuție sunt unele de pericol, iar nu de rezultat. Inspecția Muncii ne-a spus că în 2022 au fost înaintate 45 de astfel de sesizări organelor de urmărire penală și că, de fapt, inspectorii au oricum posibilitatea să sisteze activitățile sau să oprească funcționarea echipamentelor de muncă în situații ce vizează nerespectarea legislației SSM. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Angajatorul nu poate sancționa prin plata cu întârziere a salariului. În aceste situații, firma riscă chiar amendarea

Știrea recentă potrivit căreia un angajator și-a sancționat toți angajații „pentru că nu-și fac treaba” și nu le-a plătit salariile la termenul prevăzut în contract este de natură să-i sperie pe lucrători și să le dea angajatorilor de înțeles că pot proceda astfel în anumite situații. Salariul, fiind un element esențial al contractului individual de muncă, nu este nici un privilegiu și nici un instrument cu ajutorul căruia angajatorul ar putea să impună respectarea regulilor de disciplină a muncii ori realizarea, întocmai și la timp, a sarcinilor de serviciu. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Angajatorul a propus semnarea unui al doilea CIM, cu alt angajator, ca să plătească salariaților orele suplimentare de pe primul contract. E legală situația?

Cu prevederile Codului muncii în față, un volum mare de muncă și câțiva angajați zeloși, la început de carieră, angajatorul își dă seama că nu-i poate remunera pentru toate orele peste program lucrate - pentru că ar fi nepermis de multe. În loc să mai recruteze câțiva care să acopere necesarul de muncă, angajatorul își deschide o altă firmă și le propune angajaților să semneze contracte și cu aceasta pentru a fi remunerați pentru toate orele petrecute la muncă. În speța de la care am pornit cu discuția de azi, angajații nu par să aibă alternativă și se întreabă dacă situația acestui al doilea contract este legală. Desigur, chiar și dacă angajații sunt dornici de un volum uriaș de muncă și cât mai puțină odihnă, situația nu devine mai puțin problematică. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul pensionării - clarificări utile pentru angajatori

Deși normele de tehnică legislativă impun o redactare clară, fluentă și inteligibilă, fără dificultăți sintactice și pasaje obscure sau echivoce, a textului legislativ, art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii ridică în continuare întrebări în privința momentului în care încetează, de drept, contractul individual de muncă în cazul pensionării angajatului.

Citește articolul

ACCES PREMIUM

Analiză Scurtă comparație între concediul de creștere și concediul de acomodare: condiții, indemnizații și protecția la locul de muncă

În mare, ca urmare a dublării duratei concediului de acomodare, acesta se aseamănă tot mai mult cu concediul de creștere în ceea ce privește premisele de obținere, limitele indemnizațiilor și alte condiții aplicabile. Ambii beneficiari pot obține cam aceleași venituri în paralel cu indemnizația, iar protecția la locul de muncă este similară. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Detașările din privat la stat - reguli, limitări și alte aspecte esențiale

Detașarea de la un angajator din mediul privat este posibilă și nu de puține ori utilizată. Ce reguli urmează? Cele ale Codului muncii, care stabilesc, printre altele, că angajatul detașat  îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. În mod obiectiv însă, e posibil ca angajatul să nu primească acele drepturi negociate, pentru că angajatorul bugetar nu are voie să plătească mai mult decât îi permite legea, așa cum relevă o recentă decizie a Înaltei Curți. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Negocierea colectivă, obligatorie și pentru angajatorii care doar sezonier depășesc numărul minim de salariați

Legea nu distinge între angajații pe perioadă determinată sau cei pe perioadă nedeterminată atunci când impune obligația de a negocia colectiv. Astfel, chiar dacă un angajator atinge sau depășește numărul de zece angajați doar sezonier, la momentul respectiv „dobândește” și obligația de a iniția negocierile. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Medicina muncii în cazul telesalariaților ce lucrează din altă localitate sau chiar din afara țării

Când legea impune angajatorului obligațiile din sfera medicinei muncii, nu o face referindu-se doar la angajații care lucrează sau trec, măcar din când în când pe la sediul angajatorului, ci o face la modul general. La telesalariați nici nu s-ar fi putut referi în mod expres, întrucât reglementarea lor datează în legislația noastră de doar cinci ani. Desigur, asta nu înseamnă că telesalariatul nu trebuie să treacă prin examenele medicale la fel ca ceilalți salariați. Chiar și atunci când telesalariatul este, la propriu, la mare distanță, trebuie găsite modalitățile pentru îndeplinirea obligațiilor ce vizează sănătatea sa în muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Angajata a anunțat verbal că e însărcinată - care sunt obligațiile pe care le are angajatorul după?

Cu toate că obligațiile angajatorului în cazul angajatelor gravide „se activează” atunci când acesta e încunoștințat în scris despre starea de graviditate a acesteia, faptul că informarea a fost făcută inițial doar verbal nu i-ar permite angajatorului să se comporte ca și cum situația nu există. Odată formalizată această informare, angajatorul trebuie, în primul rând, medicul de medicina muncii și inspectoratul teritorial de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Exemple de motive pentru care un angajat ar putea să refuze detașarea

Spre deosebire de delegare, în cazul detașării se recunoaște dreptul excepțional de a refuza dispoziția angajatorului. Motive personale de ordin familial sau medical pot fi considerate motive temeinice de refuz a dispoziției de detașare. Citește articolul