Resurse umane

ACCES PREMIUM

UPDATE Serviciile externe de HR și salarizare vor trebui coordonate de un expert în legislația muncii. Măsura, adoptată tacit la Senat

Reglementarea profesiei de expert în legislația muncii este cuprinsă într-o propunere legislativă considerată adoptată tacit de Senat. Aceasta este o reglementare pe care practica o cerea și o aștepta de mult timp, de altfel, însă propunerea vine cu un deziderat important, dincolo de reglementarea profesională și de cerințele acreditării experților - acela ca serviciile externe specializate în resurse umane (HR) și salarizare să fie coordonate de un expert acreditat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

„Lucrezi de acasă, dar ești pe cont propriu”. Ce trebuie să aibă în vedere companiile care abordează astfel telemunca

Când unii angajatorii s-au lovit de refuzul angajaților de a (mai) lucra de la birou, pentru a nu risca plecarea acestora din companie sau pierderea din start a candidaților pe care voiau să-i angajeze și de ale căror competențe aveau deosebită nevoie, părțile au ales să continue în telemuncă mai mult de facto. Asta însemnând că fie nu au încheiat acte de telemuncă deloc (nici pe perioada stării de alertă, nici după), fie nu au mai prelungit actele de telemuncă ce „expirau” odată cu ieșirea din starea de alertă, fie au convenit în actele de telemuncă faptul că angajatorul nu-și asumă nimic și totul stă în seama angajatului - cheltuielile generate de telemuncă, mai ales. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Zilele de odihnă în plus, beneficiul care a depășit tichetele de masă. Ce trebuie să știe firmele care vor să le acorde

Cel mai folosit beneficiu de până acum, respectiv tichetele de masă, a fost detronat, potrivit unui studiu recent, de zilele de concediu de odihnă acordate în plus. Fie că cele acordate peste numărul minim prevăzut de Codul muncii se dau tuturor angajaților sau doar celor care au o anumită vechime în muncă, ele trebuie să se regăsească în documentele de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cinci greșeli de evitat la întocmirea și modificarea regulamentelor interne

Întocmirea și modificarea regulamentelor interne se fac adesea fără a lua în considerare anumite aspecte, precum importanța consultării salariaților, specificitatea conținutului sau chiar modul în care poate fi consultat apoi acest document de către toți cei vizați. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ziua mondială a sănătății mintale

Sănătatea psihică la locul de muncă: între reglementare și ce pot face angajatorii pentru a le asigura angajaților un mediu de lucru sănătos

Despre sănătatea psihică a lucrătorilor a început să se vorbească tot mai mult de când burnout-ul a fost introdus în noua clasificare internațională a bolilor, dar interesul a crescut cel mai mult de când cu pandemia și munca de acasă. În legislația noastră în domeniul muncii avem prea puține referiri la ideea de stres profesional și doar un început de reglementare, însă burnout-ul nu este încă recunoscut ca boală profesională. Dacă ne uităm la aspectele de care lucrătorii se plâng cel mai tare vom observa că tendința e de a arăta cu degetul îndeosebi înspre un volum de muncă foarte mare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Comunicarea cu salariații prin Whatsapp sau Facebook: Chiar dacă folosește canale alternative, angajatorul trebuie să respecte aceleași reguli care guvernează relațiile de muncă

Să luăm ipoteza în care angajatorul decide să formeze un grup de WhastApp, Telegram sau chiar de Facebook prin care să trimită salariațior săi informări sau anunțuri legate de activitatea de zi cu zi a firmei, preferând acest tip de comunicare pentru că este mai rapid decât să spunem un email și că poate obține confirmarea că toți cei vizați văd mesajul. Totuși, atunci când folosește un astfel de canal alternativ de comunicare, angajatorul are responsabilitatea de a-l modera, de a avea un limbaj civilizat și să-l folosească doar în timpul programului de lucru. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Pot introduce într-o cercetare disciplinară deja demarată un alt angajat, pentru o altă presupusă abatere?

Pentru a economisi timp și a fi mai eficient, un angajator se gândește că în procedura ce vizează o abatere disciplinară anume poate să-l introducă și pe un alt angajat, care se presupune că a comis o altă abatere disciplinară decât cea care face obiectul cercetării demarate, astfel încât să-i sancționeze pe amândoi prin aceeași procedură. Doar că, în speță, angajatorul trece peste mai multe dintre rigorile impuse în cadrul cercetării disciplinare și riscă să-i împiedice cel puțin unuia dintre angajați exercițiul deplin al drepturilor sale în cadrul unei atare cercetări. Citește articolul

ACCES PREMIUM

OUG 37/2021, abrogată din 6 octombrie

UPDATE Când ar trebui micile firme să aibă gata, practic, regulamentele interne și fișele de post?

Ordonanța prin care s-a renunțat, anul trecut, la obligația microîntreprinderilor cu până la nouă salariați de a întocmi regulamentul intern și de a avea fișe de post urmează să fie oficial abrogată pe 6 octombrie, legea de respingere a acesteia fiind publicată luni în Monitorul Oficial. Asta înseamnă că, de joi, se revine la existența acestor obligații, așa că e important să fixăm acum termenele de la care ar trebui  firmele care nu au acum aceste documente să le aibă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Când, cum și cât se poate modifica fișa postului

Angajatorul poate modifica fișa postului fără a schimba felul muncii, cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului și fără a stabili sarcini pe care salariatul nu le-ar putea îndeplini sau care presupun o calificare ce nu corespunde funcției. Reamintim azi principalele aspecte pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere în privința fișelor de post, în contextul în care, în curând, fișele de post vor redeveni obligatorii pentru toți angajatorii din România. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Interviu O relație de muncă s-a terminat înainte să înceapă. Cum gestionăm situațiile în care angajatorul nu mai vrea să-l primească la muncă pe cel recrutat și cât de legale sunt renunțările unilaterale la contracte

Înainte de debutul raportului de muncă, noul angajator îi spune candidatului recrutat, căruia deja i-a dat contractul să-l semneze, că nu-l mai poate primi la muncă - motive subiecte sau obiective, pentru angajat acest aspect e irelevant, el fiind prejudiciat de cele mai multe ori, cu atât mai mult când deja demisionase de la fostul loc de muncă. Am discutat cu un specialist în relații de muncă despre tipicitatea înțelegerii dintre părți aici și de ce e important ca angajatul să primească de la angajator un contract semnat de către acesta din urmă, dar și că astfel de situații, deși nu pot fi evitate cu totul, pot fi gestionate tot în beneficiul angajatului, într-un final. Vorbim aici nu doar despre o problemă de moralitate, uneori, ci și de legalitate. Citește articolul