Resurse umane

ACCES PREMIUM

Munca pe platformele digitale: Exemple de reglementare din UE și importanța SSM-ului în acest domeniu

Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă (AESSM) a publicat un amplu raport despre reglementarea, pe alocuri lacunară, a muncii pe platformele digitale ce activează pe piața din Uniunea Europeană, scoțând la iveală o serie de încercări de legiferare a acestei activități, a drepturilor acestor muncitori, a obligațiilor angajatorilor, inclusiv în domeniul securității și sănătății în muncă. Totuși, la nivelul Parlamentului European există un proiect de directivă prin care vor fi introduse o serie de drepturi similare salariaților celor care lucrează pentru platformele digitale, chiar și așa, până la implementarea acestui proiect de directivă la nivelul fiecărui stat membru vor mai trece câțiva ani. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Telemunca pe termen lung: Firmele ar trebui să-și adapteze de pe acum toate politicile interne și să aleagă criteriile obiective după care permit sau nu telemunca unor angajați

Opțiunea telemuncii pe termen lung, adică dincolo de momentul actual, când este impusă de autorități, nu e doar o chestiune de alegere a unui mod de lucru: angajatul X sau Y vrea să lucreze și/numai de acasă, formalizarea alegerii la nivel contractual și continuarea ca până acum, adică așa cum s-a întâmplat în ultimii doi ani. În fapt, firmele ar trebui să se concentreze acum pe construirea unei politici privind telemunca, dacă nu au făcut-o deja, dar și pe adaptarea tuturor celorlalte aspecte care, așa cum sunt prevăzute acum la nivel intern, nu se pot aplica întocmai și situațiilor de telemuncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Telemunca și SSM-ul: Un chestionar util pentru evaluarea riscurilor pe care le prezintă locul din care muncește zilnic telesalariatul

Pentru că firma nu scapă de responsabilitățile în materia sănătății și securității în muncă (SSM) în cazul telesalariaților, ceea ce ar însemna, de altfel, o discriminare față de cei care lucrează la birou în materia obligațiilor pe care (nu) și le asumă angajatorul, adaptarea politicii de SSM în cazul telemuncii ar trebui să plece de la o evaluare a riscurilor. Pentru asta, avem la dispoziție un model de chestionar pe care telesalariații ar trebui să-l completeze pentru a vedea cam care sunt condițiile de lucru de acasă ale angajaților. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Organigrama societății, un document foarte important în anumite situații. Un exemplu în care angajatorul a pierdut un proces din cauza acesteia

Deși nimic nu-l obligă pe angajator în mod direct să aibă organigramă, aceasta să fie la zi și să reflecte realitate pe care acesta o are și o dorește în firmă, există situații care-l obligă indirect pe acesta să o aibă - altfel, se poate afla în situația în care, așa cum s-a întâmplat într-o speță prezentată în materialul de mai jos, să nu poată să-și susțină corespunzător intențiile în fața instanței. Înainte de a prezenta însă cazul concret, să facem o trecere în revistă a situațiilor în care legea ne trimite la necesitatea acestui document intern: Citește articolul

ACCES PREMIUM

Reorganizarea COR, oficială

UPDATE Au fost introduse zeci de noi profesii în COR, iar procedura de actualizare periodică a ocupațiilor a fost simplificată

Clasificarea Ocupațiilor din România (COR) a fost reorganizată, după cum se anunța încă din aprilie 2021, prin introducerea mai multor "meserii ale viitorului" și trecerea ocupațiilor care nu se mai practică într-o grupă specială, numită grupă reziduală. Prin acest demers se dorește adaptarea forței de muncă la noile cerințe ale pieței. În acest sens, aseară și-n această dimineață au apărut două acte normative, unul dintre ele operând mai multe schimbări legate de ocupații, în timp ce al doilea simplifică procedura de actualizare periodică a ocupațiilor. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE CJUE: Mutarea unui angajat care nu își mai poate îndeplini fizic atribuțiile pe un alt post se poate face doar dacă există joburi potrivite

În situația în care un angajat dobândește, în timpul derulării unui contract de muncă, o dizabilitate care îl împiedică să își mai îndeplinească atribuțiile postului pentru care a fost recrutat, acestuia trebuie să i se ofere un alt post vacant, în care calificarea și competențele sale pot fi folosite, însă doar în măsura în care, la nivelul unității sau a companiei, există posturi vacante potrivite, a stabilit Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE). Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ce practici neconcurențiale pe piața muncii ar putea întreprinde firmele fără să își dea seama

Atunci când vrea să se protejeze de anumite scurgeri de informații către competitori sau de pierderea unor angajați specializați în favoarea concurenței, un angajator poate semna cu salariații lui anumite clauze la contractul de muncă ce sunt reglementate de Codul muncii. Totuși, dacă aceste clauze au anumite prevederi care restricționează accesul actualilor sau foștilor salariați la alte locuri de muncă, angajatorii care le-au introdus pot avea de furcă, pe lângă o hotărâre judecătorească care să le anuleze, și cu o investigație privind practici neconcurențiale pe piața muncii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE La part time, orarul de muncă trebuie precizat în contract pentru a nu risca încadrarea salariatului la normă întreagă

Codul muncii sancționează expres situația în care contractul de muncă nu cuprinde repartizarea programului de lucru pentru salariatul cu normă parțială: în urma unui control, această lipsă din contract poate duce la reconsiderarea raportului ca unul cu normă întreagă, chiar dacă pontajele arată situația de fapt. Consecința nefavorabilă este, desigur, plata unor dări fiscale mai mari, din urmă. Din discuție nu ar trebui să uităm nici că, de anul trecut, Codul muncii definește expres și sancționează munca subdeclarată. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cum stabilești regulile acordării concediului de odihnă la nivelul departamentului sau unității

Codul muncii prevede că perioadele în care salariații își pot lua concediu de odihnă (CO) într-un an se stabilesc în baza unor programări stabilite de angajator până la finele anului anterior. Totuși, aceste programări nu sunt obligatorii, cele mai multe companii lăsându-le angajaților libertatea de a-și stabili pe cont propriu și în urma unei înțelegeri amicale între colegi când vor să plece în concediu. Dacă, totuși, plecarea simultană în CO a anumitor angajați dintr-un departament sau unitate ar putea duce la un impas în activitatea firmei, angajatorul are tot dreptul să stabilească o serie de reguli ce trebuie urmate, iar cel mai bine este să o facă în scris, nu verbal. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Sfaturi pentru angajatori în contextul apariției primei investigații legate de concurență pe piața muncii

Companiile ar trebui să fie atente la practicile curente ale departamentului de HR și la politicile de conformare cu regulile de concurență, sunt de părere specialiștii, în contextul în care Consiliul Concurenței (CC) a anunțat recent demararea unei investigații legate de practici neconcurențiale pe piața muncii din România. Descoperirea de practici neconcurențiale de către CC poate duce la amendarea unui angajator cu până la 10% din cifra de afaceri totală. Citește articolul